Swipe to the left

Een verschil van inzicht met de bestuurder? Check, dubbelcheck dan pas actie!

Print
Een verschil van inzicht met de bestuurder? Check, dubbelcheck dan pas actie!

De wetgever heeft de aandeelhouder die afscheid wil nemen van zijn bestuurder de helpende hand willen bieden door in de toelichting op de h-grond (dat is: een andere omstandigheid die zodanig is dat van de werkgever niet verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten) aan te geven dat met wie een verschil van inzicht als h-grond kwalificeert. Aangezien bij het ontslag van een bestuurder vaak haast geboden is en er regelmatig geen dossier over het functioneren van de bestuurder is aangelegd, wordt in de praktijk vaak gebruik gemaakt van die h-grond. Naar die uitgestrekte hand moet echter niet te makkelijk worden gegrepen. Doet aandeelhouder dat wel, dan maakt de toegekende billijke vergoeding in de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant («JAR» 2017/266) duidelijk dat dit tot een behoorlijke tik op de vingers kan leiden.

Een billijke vergoeding van EUR 100.000; is het hek van de dam?

In de uitspraak werd als reden voor het ontslag een verschil van inzicht aangevoerd over (i) het te voeren beleid en (ii) de wijze waarop aan de functie van bestuurder invulling moet worden gegeven. De rechtbank komt tot conclusie dat geen sprake is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht en kent een billijke vergoeding van maar liefst EUR 100.000 toe. De hoogte van de billijke vergoeding lijkt echter niet meteen een reden te zijn tot paniek en voor een belangrijk deel ingegeven te zijn door de bijzondere omstandigheden van het geval. Zo had de bestuurder (na benaderd te zijn door een headhunter) een goede positie opgegeven om over te stappen, heeft het ontslag plaatsgevonden na een dienstverband van slechts drie maanden en heeft de bestuurder op geen enkel moment enig signaal ontvangen over de kennelijk bestaande twijfels.

Wanneer is dan sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht? De overwegingen van de rechtbank Oost-Brabant bieden in dit verband duidelijke handvatten voor de praktijk.

De viertrapsraket

Eerst geldt dat de feiten die worden gebruikt voor het beweerde verschil van inzicht moeten stroken met de feitelijke gang van zaken. Het verschil van inzicht zal dus met concrete voorbeelden (en onderliggende documentatie) moeten worden aangetoond. Bij een bestaand verschil van inzicht wordt van de werkgever (aandeelhouder) vervolgens gevergd dat hij de bestuurder hierop aanspreekt en aangeeft hoe de werkgever (aandeelhouder) het wel wil zien. Pas wanneer de bestuurder vervolgens weigert concessies te doen, is volgens de rechtbank sprake van een verschil van inzicht als bedoeld in de parlementaire geschiedenis. Hieruit lijkt de volgende viertrapsraket te kunnen worden afgeleid om te komen tot een redelijke h-grond wegens een verschil van inzicht:

  1. de grondslag voor het verschil van inzicht moet aannemelijk worden gemaakt;
  2. de bestuurder moet geconfronteerd worden met de uiteenlopende visies;
  3. concreet moet worden aangegeven welke veranderingen de aandeelhouder nodig vindt; en
  4. het verschil van inzicht moet onoverbrugbaar zijn.


Wanneer is een verschil van inzicht onoverbrugbaar?

Met name stap 4 zal tot discussie kunnen leiden. De beantwoording van de vraag wanneer een verschil van inzicht onoverbrugbaar is, zal in belangrijke mate afhangen van het onderwerp. Een verschil van inzicht over het te voeren beleid zal doorgaans al snel leiden tot een onoverbrugbaar verschil van inzicht. Wordt de bestuurder ermee geconfronteerd en wenst hij geen concessies te doen aan zijn koers, dan zal dat verschil van inzicht al snel onoverbrugbaar zijn. Gaat het om de manier waarop de bestuurder leiding geeft (hij doet dat met te harde of juist te zachte hand), dan komt de vraag op of van de werkgever (aandeelhouder) gevergd kan worden dat hij eerst een verbetertraject optuigt om een billijke vergoeding te voorkomen. Dat zal vaak schuren met de wens van de aandeelhouder om het ontslag van een bestuurder snel te effectueren.

De introductie van de cumulatiegrond

De uitspraak van rechtbank Oost-Brabant doet niet af aan de gedachte dat voor de h-grond over het algemeen minder strenge eisen gelden dan voor bijvoorbeeld de d-grond of g-grond, maar maakt wel duidelijk dat het (zeker vanwege de beperktere bescherming die hij geniet) niet de bedoeling is dat de bestuurder vogelvrij is. Met de introductie van de cumulatiegrond in het Regeerakkoord van kabinet Rutte III zal het niet langer verboden zijn om verschillende onvoldragen gronden bij elkaar te vegen. Het is afwachten wat dit zal doen met het toepassingsbereik van de h-grond.

Meer weten over de cumulatiegrond in het ontslagrecht? Lees de Sdu blog van Maaike Faber.

Meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.

Posted in: Arbeidsrecht