Swipe to the left

Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen: hoe hoog ligt de lat?

Print
Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen: hoe hoog ligt de lat?

Iedere werknemer heeft, indien hij ten minste 24 maanden in dienst is geweest, bij ontslag recht op de transitievergoeding. Dit is alleen anders indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De wetgever heeft hierbij bijvoorbeeld gedacht aan situaties waarin sprake is van diefstal, bedrog, manipulatie van productiecijfers of het hardnekkig blijven schenden van controlevoorschriften bij ziekte. De wetgever heeft dus duidelijk gemaakt dat het echt om uitzonderlijke situaties dient te gaan en dat de lat hoog ligt; de transitievergoeding mag iemand niet al te makkelijk worden ontzegd.

Doorsturen vertrouwelijke e-mailcommunicatie

De kantonrechter Oost-Brabant oordeelde dat sprake was van een dergelijke uitzonderlijke situatie in zijn uitspraak van 10 september 2018 (ECLI:NL:RBOBR:2018:4470). De werkneemster in deze kwestie was HR-manager bij een kinderopvangorganisatie en maakte tevens onderdeel uit van het MT. Zij was ontevreden over haar werksituatie en had al eens aangegeven enkel nog om financiële redenen te blijven. Haar relatie met de directeur stond hierdoor onder grote druk.

Op gegeven moment besloot de directeur, in strijd met een advies daarover van werkneemster, een bepaalde manager een contract voor onbepaalde tijd te geven. De werkneemster stuurde hierop de volledige e-mailcommunicatie tussen haar en de directeur over deze manager door aan het gehele MT, waarbij zij de vraag stelde of iedereen het hier wel echt mee eens was en dat zij meende dit te moeten toetsen.

Een buitengewoon onveilige cultuur

Dit voorval is in het MT besproken, waarna werd vastgesteld dat deze actie van werkneemster niet acceptabel was, nu het vertrouwen in de directeur en daarmee de positie van de directeur in twijfel werden getrokken. Ook werd besproken dat het een buitengewoon onveilige cultuur creëert wanneer niet meer in vertrouwen met iemand kan worden gemaild. Al met al was dus duidelijk dat wat werkneemster had gedaan, echt niet door de beugel kon.

Opnieuw doorsturen vertrouwelijke e-mail

Desalniettemin heeft de werkneemster ca. een jaar later nogmaals een vertrouwelijke e-mail van de directeur doorgestuurd aan alle MT-leden. Ditmaal ging het om een e-mail die de directeur haar had gestuurd, nadat zij had aangegeven dat de directeur haar maar een voorstel tot ontslag moest doen. De directeur had hierop een uitgebreide e-mail teruggestuurd waarin hij inhoudelijk inging op haar functioneren en zijn visie daarop. De werkneemster stuurde deze e-mail door aan alle MT-leden met daarbij een emotioneel bericht dat zij zich nu genoodzaakt zag de organisatie te verlaten.

De kinderopvangorganisatie heeft hierop een ontbindingsverzoek ingediend en de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen).

Ernstig verwijtbaar handelen

Vervolgens overweegt de kantonrechter dat hier sprake is van dusdanig bijzondere omstandigheden dat geoordeeld moet worden dat de kinderopvangorganisatie aan werkneemster geen transitievergoeding verschuldigd is. Deze bijzondere omstandigheden zijn er volgens de kantonrechter in gelegen dat werkneemster door haar actie het vertrouwen van de kinderopvangorganisatie onwaardig is geworden. Daarbij acht hij relevant dat werkneemster wist dat de positie van de directeur kon worden aangetast door het doorsturen van de e-mail en er een onveilige cultuur werd gecreëerd, maar dat zij zich door die wetenschap niet liet weerhouden. Ook acht de kantonrechter relevant dat de werkneemster een alternatief voorhanden had, nu de directeur in zijn e-mail had aangegeven dat hij wel een voorstel wilde doen om uit elkaar te gaan. De werkneemster heeft er echter voor gekozen wederom de fout in te gaan, zo overweegt de kantonrechter. Zij heeft de werkgever hierdoor in de positie gebracht dat deze geen ander alternatief had dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

De werkneemster blijft dus uiteindelijk met lege handelen achter: zij krijgt geen vaststellingsovereenkomst, zij heeft geen baan meer en ontvangt ook geen transitievergoeding.

Hoe hoog ligt de lat?

Ik vraag me na het lezen van deze uitspraak af of de kantonrechter de lat voor het ontzeggen van de transitievergoeding niet te laag heeft gelegd. Ik vind het terecht dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van verwijtbaar handelen. Wat werkneemster gedaan heeft kan natuurlijk echt niet; dat is evident. Maar of hier wel echt sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, vraag ik mij af. Als ik de uitspraak lees, bekruipt mij het gevoel dat de tweede actie van de werkneemster is ingegeven vanuit een emotionele reactie op het bericht van de directeur. Als dit daadwerkelijk het geval is, dan is deze situatie in mijn ogen moeilijk op één lijn is te stellen met gevallen als diefstal, bedrog en manipulatie van productiecijfers. De inhoud van de e-mail lijkt daar wel op te duiden, nu werkneemster daarin expliciet aangeeft dat zij volledig ondersteboven is van het bericht van de directeur. Bovendien blijkt ook uit de uitspraak dat werkneemster kort na het ontvangen van de e-mail van de directeur tot haar actie is overgegaan.

De kantonrechter heeft echter niet willen aannemen dat het doorsturen louter als emotionele oprisping moest worden gezien. De werkneemster had dit wel aangevoerd, maar de kantonrechter overweegt dat zij dit niet aannemelijk heeft gemaakt. De kantonrechter acht daarbij van belang dat werkneemster niet op een later moment spijt heeft betuigd ten aanzien van het schenden van de afspraak over het niet doorsturen van vertrouwelijke e-mailcommunicatie. Hoewel ik dit argument zeker snap, doet dat er niet aan af dat emoties in dit verband wel een (grote) rol kunnen hebben gespeeld.

Daarnaast vind ik ook een relevante omstandigheid dat de e-mail van de directeur enkel betrekking had op werkneemster zelf. Door het doorsturen van de e-mail heeft zij in wezen dus enkel haar eigen belang en haar eigen positie in de organisatie geschaad. Ik zie niet in hoe het doorsturen van deze specifieke e-mail daadwerkelijk zou kunnen zorgen voor aantasting van de positie van de directeur.

Muizengaatje

Hoe dan ook vormt deze uitspraak in mijn ogen de absolute ondergrens voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer. Bij minder zware omstandigheden kan ik mij niet voorstellen dat een werknemer de transitievergoeding mag worden ontzegd. De wetgever heeft immers duidelijk aangeven dat in dit verband door hetzelfde “muizengaatje” moet worden gekropen al bij ernstige verwijtbaarheid aan werkgeverszijde. Nu ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen mag worden aangenomen, geldt dit dus ook voor ernstige verwijtbaarheid aan werknemerszijde.

Meer lezen over de transitievergoeding?

Meer blogs door Maaike Faber


Posted in: Arbeidsrecht