Swipe to the left

Toegenomen belang van het arbeidsprocesrecht

Print
Toegenomen belang van het arbeidsprocesrecht
By mr. W.J.J. Wetzels, kantonrechter te Rotterdam 26 days ago 17777 keer bekeken Geen opmerkingen

Na de invoering van de Wwz is het arbeidsprocesrecht veel belangrijker geworden. In mijn dagelijkse praktijk als kantonrechter zie ik het voor de verzoeker vaak fout gaan, louter en alleen om formele redenen. In deze blog wil ik enkele pakkende voorbeelden behandelen.

Verzoekschrift of dagvaarding

Allereerst de vraag of een arbeidszaak bij dagvaarding of verzoekschrift moet worden aangebracht bij de kantonrechter. Uitgangspunt is dat arbeidszaken met een dagvaarding worden ingeleid. Gedingen die zijn gebaseerd op het in, bij of krachtens afdeling 9, titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek moeten echter bij verzoekschrift aanhangig gemaakt worden. Daarmee verband houdende vorderingen kunnen eveneens in de verzoekschriftprocedure aan de orde gesteld worden.

Vorderingen die verband houden met de opzegging c.q. beëindiging van de arbeidsovereenkomst en/of de transitievergoeding met een verzoekschrift moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd.

Een en ander betekent dus dat bijvoorbeeld vorderingen die verband houden met de opzegging c.q. beëindiging van de arbeidsovereenkomst en/of de transitievergoeding met een verzoekschrift aan de kantonrechter moeten worden voorgelegd. In die procedure kunnen daarmee verband houdende vorderingen ook ter beoordeling aan de kantonrechter worden voorgelegd. Te denken valt aan een vordering ter zake van achterstallig salaris betrekking hebbend op de periode voorafgaande aan het ontslag op staande voet. Zo’n vordering zou de werknemer ook middels afzonderlijk exploot van dagvaarding aan de kantonrechter kunnen voorleggen, doch dan loopt de werknemer wel het risico dat ook in het geval hij in het gelijk wordt gesteld, hij de kosten van die dagvaardingsprocedure zelf dient te dragen omdat die kosten nodeloos zijn gemaakt en hij die vordering in de verzoekschriftprocedure had kunnen ‘meenemen’.

Is er geen enkele koppeling met de beëindiging of opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan moet de vordering met een dagvaarding worden ingeleid.

Is er echter geen enkele koppeling met de beëindiging of opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan moet de vordering met een dagvaarding worden ingeleid. Te denken valt aan een vordering uit hoofde van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW of een vordering ter zake van werkgeversaansprakelijkheid ex artikel 7:658 BW of geschillen uit hoofde van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Het ten onrechte aanhangig maken van een procedure door middel van een dagvaarding in plaats van een verzoekschrift – of omgekeerd – leidt niet onmiddellijk tot fatale gevolgen, aangezien de kantonrechter in zo’n geval op grond van artikel 69 Rv de wissel moet omzetten en de procedure alsnog in de goede stand moet zetten. Belangrijk is dan wel dat de dagvaarding tijdig - d.w.z. binnen de in artikel 7:686sa lid 4 BW genoemde termijn is uitgebracht. Maatgevend is dan de datum van betekening van de dagvaarding, mits de dagvaarding ook tijdig wordt aangebracht bij de rechtbank. Laat de eiser dat per abuis achterwege, dan kan er binnen twee weken na de eerstdienende dag alsnog een herstelexploot worden uitgebracht. Blijft dat herstelexploot uit of slaat de Wet Murphy in volle omvang toe en wordt ook het herstelexploot niet tijdig bij de rechtbank aangebracht, dan vervalt volgens artikel 125 lid 4 Rv de aanhangigheid van het geding. Wanneer inmiddels de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW is verstreken, is derhalve sprake van een beroepsfout en rest nog slechts een telefoontje naar Apeldoorn, of waar ook de beroepsaansprakelijkheidsverzekeraar is gevestigd.

Vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW

Zoals bekend bevat het hiervoor al eerder genoemde artikel 7:686a lid 4 BW uiterst korte vervaltermijnen, die zich niet lenen voor stuiting en binnen welke termijn de verzoeker het verzoekschrift bij de kantonrechter moet indienen, bij gebreke waarvan de verzoeker niet-ontvankelijk wordt verklaard. Ik heb de indruk dat de meeste gemachtigden na drie jaar Wwz wel bekend zijn met de korte vervaltermijnen en dat het niet meer vaak voorkomt dat door de verzoeker het verzoek te laat wordt ingediend.

Ik heb de indruk dat de meeste gemachtigden na drie jaar Wwz wel bekend zijn met de korte vervaltermijnen.

Wat wel nog volop voorkomt is dat de verweerder zijn tegenverzoek te laat indient. Met name in die gevallen dat de werkgever bij wijze van zelfstandig tegenverzoek aanspraak maakt op de schadevergoeding van artikel 7:677 lid 2 BW, nadat de werknemer op staande voet ontslagen is en de werknemer tijdig bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van het ontslag ex artikel 7:681 BW heeft ingediend, komt het nogal eens voor dat het verzoek door de werkgever te laat wordt ingediend.

Wat wel nog volop voorkomt is dat de verweerder zijn tegenverzoek te laat indient.

Voor dat tegenverzoek geldt dat het ook binnen twee maanden na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter moet worden ingediend. Wanneer de werknemer echter zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging op een van de laatste dagen indient bij de rechtbank, is de werkgever met zijn tegenverzoek per definitie te laat. Die termijn dient de kantonrechter ambtshalve te beoordelen, ongeacht de vraag of de wederpartij op die termijnoverschrijding een beroep heeft gedaan.

Is de werkgever met dat tegenverzoek te laat, dan wordt de werkgever alleen al om die reden niet-ontvankelijk verklaard, zonder dat de vordering inhoudelijk beoordeeld wordt. De werkgever kan die ongelukkig situatie voorkomen door ofwel:

  • zelf een procedure aanhangig te maken tegen de werknemer en de kantonrechter te verzoeken die procedure te voegen met de eventueel door de werknemer op te starten procedure;
  • een beroep te doen op verrekening in het geval hij aan de werknemer tot de dag van het ontslag op staande voet nog loon en eventueel vakantietoeslag en/of andere emolumenten verschuldigd is.


Dat beroep op verrekening moet de werkgever bewijsbaar doen binnen de vervaltermijn van artikel 7:686a BW. Kiest de werkgever voor die laatste optie, dan zou hij in de procedure die de werknemer aanhangig heeft gemaakt bij wijze van tegenvordering een verklaring voor recht kunnen vragen dat hij op goede gronden een beroep op verrekening heeft gedaan.

Formulering petitum van het verzoekschrift nadat de werknemer op staande voet ontslagen is

Wanneer de werknemer in zijn ogen ten onrechte door de werkgever op staande voet ontslagen is, kan hij een verzoek ex artikel 7:681 BW indienen. Daarin kan de werknemer kiezen voor vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar de werknemer kan er ook voor kiezen om te berusten in de opzegging en aanspraak te maken op toekenning van een billijke vergoeding. Het is verstandig om die beide onderdelen alle twee te vorderen, met name voor het geval de werknemer tijdens de procedure elders werk vindt en hij geen behoefte meer heeft aan voortzetting van de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever. Verzoekt de werknemer in zo’n geval enkel de vernietiging van de opzegging en zou hij later na het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden alsnog besluiten in de opzegging te berusten en enkel aanspraak te maken op toekenning van de billijke vergoeding, dan rijst de vraag in hoeverre na het verstrijken van de vervaltermijn nog een ‘switch’ mogelijk is.

De kantonrechter kan bij een eenmalige misstap van de werknemer de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen op grond van artikel 7:673 lid 8 BW (het zgn. luizengaatje)

Voor het geval de kantonrechter tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet weliswaar terecht is gegeven, maar de consequenties voor de werknemer heel erg groot zijn en overigens sprake is van een smetteloos dienstverband, kan de kantonrechter bij een eenmalige misstap van de werknemer de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen op grond van artikel 7:673 lid 8 BW (het zgn. luizengaatje), maar dan is wel voorwaarde dat de werknemer ook een daarop gerichte vordering heeft ingesteld.

De Hoge Raad heeft in de uitspraak van 30 maart 2018 (ECLI:NL:HR:2018:484) beslist dat denkbaar is dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding, hoewel hij terecht op staande voet ontslagen is, maar de dringende reden niet ernstig verwijtbaar is aan de werknemer. Ook met het oog daarop zou de werknemer een concrete vordering moeten instellen. In het boek Praktisch arbeidsprocesrecht onder de WWZ wordt op pagina 56 e.v. het petitum van een verzoek ex artikel 7:68 BW helemaal uitgeschreven, waarbij met alle mogelijke varianten rekening is gehouden.

Procesrechtelijke perikelen in hoger beroep

De systematiek van artikel 7:683 BW verhindert dat het Hof in appel de uitspraak van de kantonrechter waarbij het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging is toegewezen, vernietigt. Wanneer het Hof tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, kan het Hof enkel een datum bepalen waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. De vraag is dan of de werknemer over de tussenliggende periode aanspraak kan maken op loondoorbetaling.

In de casus die geleid heeft tot de uitspraak van het Hof Den Haag van 23 februari 2016 (ECLI:NL:GHDHA:2016:435) was de werkneemster op staande voet ontslagen op 14 augustus 2015. Bij beschikking van 2 november 2015 heeft de kantonrechter de opzegging vernietigd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever (onvoorwaardelijk) ontbonden per 1 januari 2016. Het Hof heeft geoordeeld dat de werkneemster terecht op staande voet ontslagen was, maar heeft tevens geconcludeerd dat de werkgever toch gehouden was tot loondoorbetaling over de periode van 14 augustus 2015 tot 1 januari 2016, omdat de wet geen grondslag biedt voor de vernietiging van de uitspraak van de kantonrechter. Daarbij was tevens van belang dat de werkgever geen grieven heeft gericht tegen de loondoorbetaling over bedoelde tussenliggende periode.

Inmiddels heeft de Hoge Raad in een andere vergelijkbare casus uitspraak gedaan (ECLI:NL:HR:2018:1209) en daarin de loonaanspraak van de werknemer over de tussenliggende periode, die in die zaak zelfs ruim 1,5 jaar bedroeg afgewezen omdat het niet werken in bedoelde periode in de gegeven omstandigheden voor rekening en risico van de werknemer dient te komen.

Die uitspraak van de Hoge Raad impliceert dat de werkgever in appel niet alleen moet opkomen tegen de beslissing van de kantonrechter, maar in appel tevens de toepassing van artikel 7:628 BW dient in te roepen (“geen arbeid, geen loon”). Vervolgens is het aan de werknemer om feiten en omstandigheden te stellen die meebrengen dat de oorzaak van het niet verrichten van arbeid - ondanks het rechtsgeldig gebleken ontslag op staande voet- in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen als bedoeld in artikel 7:628 lid 1 BW.

Ik hoop met vorenstaande voorbeelden te hebben aangetoond dat het arbeidsprocesrecht steeds belangrijker is geworden bij de behandeling van individuele ontslagzaken, zowel in eerste aanleg als in appel.

Ook interessant: Hoe is het om raadsheer-plaatsvervanger te zijn?

Lees verder: Praktisch arbeidsrecht onder de WWZ

Auteur W.J.J. Wetzels is naast kantonrechter te Rotterdam co-auteur van het boek Praktisch arbeidsprocesrecht onder de WWZ. Dit boek behandelt het procesrecht dat relevant is voor de arbeidsrechtjurist. Sinds invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 is niet alleen het Nederlands ontslagrecht ingrijpend veranderd, maar ook het bijbehorende procesrecht en de procesmogelijkheden voor partijen. Met dit boek bent u volledig op de hoogte van de regels van het procesrecht, zowel in eerste instantie als in hoger beroep. Dit boek is bedoeld voor juristen die arbeidsrechtelijke procedures voeren of daarmee te maken hebben.

Posted in: Arbeidsrecht