Ontslagrecht

Ontslagrecht: een introductie

Het ontslagrecht regelt de rechten en plichten die werknemer en werkgever tegenover elkaar hebben ten aanzien van ontslag. Deze rechten en plichten betreffen zowel vrijwillig als onvrijwillig ontslag. Het ontslagrecht is sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 aanzienlijk gewijzigd. Het nieuwe ontslagrecht geldt voor ontslagprocedures die op of na het tijdstip van de invoering van de Wwz op 1 juli 2015 zijn gestart.

Een doel van de Wwz is om het ontslagrecht sneller, eenvoudiger en goedkoper te maken.

Uitgangspunt is dat de werknemer instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer moet die instemming schriftelijk geven en kan daar binnen twee weken op terugkomen (art. 7:671 lid 2 BW). Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen of de kantonrechter deze laten ontbinden. Dit is afhankelijk van de reden die de werkgever aanvoert voor de beëindiging (art. 7:671 BW). De redelijke gronden die tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 BW.

De ontslaggronden zijn:

  1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond);
  2. Ontslag wegens langdurige ziekte van een werknemer (b-grond);
  3. Ontslag wegens frequent verzuim van een werknemer (c-grond);
  4. Ontslag wegens disfunctioneren van een werknemer (d-grond);
  5. Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (e-grond);
  6. Ontslag wegens werkweigering door gewetensbezwaar van een werknemer (f-grond);
  7. Ontslag wegen een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer (g-grond);
  8. Ontslag wegens andere omstandigheden dan bovengenoemde ontslaggronden (oftewel: de restgrond/h-grond).

Voor ontslag van een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte moet een werkgever toestemming vragen aan het UWV (a-en b-grond). Voor de overige ontslaggronden moet de werkgever ontslag bewerkstelligen via de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie zijn door de invoering van de Wwz mogelijk geworden. Tegen de beslissing van het UWV staat beroep open bij de kantonrechter en tegen zijn beslissing hoger beroep en cassatie.

Het ontslagrecht en de kantonrechtersformule

In het ontslagrecht werd vóór de invoering van de Wwz veelal de kantonrechtersformule gehanteerd. Met de kantonrechtersformule kunnen ontslagvergoedingen voor werknemers worden berekend. Deze formule is door kantonrechters ontwikkeld. Met de invoering van de Wwz is de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding.

De kantonrechtersformule wordt ook wel de ABC-formule genoemd. De letters ABC staan voor:

  • A: aantal gewogen dienstjaren;
  • B: beloning per maandag;
  • C: correctiefactor.

De vermenigvuldiging van de letters ABC (A × B × C) geeft de hoogte van de ontslagvergoeding. In veel cao’s en sociale plannen is de kantonrechtersformule nog steeds leidend. Voor het berekenen van de kantonrechtersformule zijn diverse tools ontwikkeld.

Het ontslagrecht en de transitievergoeding

Een belangrijke verandering sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is de introductie van de transitievergoeding. De transitievergoeding is geregeld in de wetsartikelen 7:673 BW en 7:673a t/m 7:673d BW. 

De Wwz heeft met de transitievergoeding tot doel om een werknemer financieel te begeleiden naar een nieuwe baan door bijvoorbeeld scholing. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband.

De transitievergoeding is door de werkgever verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:

  • door de werkgever is opgezegd;
  • op verzoek van de werkgever is ontbonden of;
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet.

De transitievergoeding is eveneens verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst:

  • door de werknemer is opgezegd;
  • op verzoek van de werknemer is ontbonden;
  • na een einde van rechtswege op initiatief door de werknemer niet is voortgezet indien dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Berekening transitievergoeding

Aantal dienstjaren: vergoeding per iedere zes maanden:

  • 0 tot en met 10: 1/6 maandsalaris
  • 10+: 1/4 maandsalaris

De transitievergoeding is gemaximeerd op EUR 76.000 bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is.

De transitievergoeding is niet verschuldigd:

  • in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden of door middel van een beëindigingsovereenkomst;
  • indien de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer;
  • indien de werknemer wordt ontslagen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • indien de cao een gelijkwaardige regeling kent;
  • indien de werkgever in staat van faillissement verkeert.

Naast de transitievergoeding kan de werknemer in verschillende situaties ook een billijke vergoeding vorderen.

Het ontslagrecht en de billijke vergoeding

Wanneer de werkgever opzegt zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van het UWV, of als de werkgever opzegt in strijd met een opzegverbod, kan de rechter de opzegging op verzoek van de werknemer vernietigen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 onder c BW). Het is de bedoeling van de wetgever dat de rechter zelden een billijke vergoeding toekent. Daarom spreekt men ook over ‘het muizengaatje’.

Wat biedt Sdu u op het gebied van het ontslagrecht?

Sdu toont u graag een selectie van de vakinformatie op het gebied van het ontslagrecht. Op deze pagina vindt u actuele content die we samen met experts uit de rechtspraktijk creëren.

Ontslagrecht in de webshop

Naar de webshop

Toegang tot al onze juridische informatie?

    • Neem een dag- of weekabonnement op onze online databank OpMaat
    • Krijg direct toegang tot al onze bronnen en vindt het antwoord op uw zoekvraag
Meer informatie
(- Artikelen)

Uit het archief

Meer artikelen laden