Wet werk en zekerheid (Wwz)

Wet werk en zekerheid: een introductie

De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De wet omvat vooral wijzigingen op de volgende drie terreinen:

  • het ontslagrecht;
  • de rechtspositie van de flexwerker op de arbeidsmarkt; en
  • de werkloosheidsuitkeringen.

Het nieuwe ontslagrecht geldt voor ontslagprocedures die op of na de invoering van de Wwz op 1 juli 2015 zijn gestart.

Wwz en het nieuwe ontslagrecht

Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat de werknemer instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer moet die instemming schriftelijk geven en kan daar binnen twee weken op terugkomen (art. 7:671 lid 2 BW). Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst óf opzeggen óf door de kantonrechter laten ontbinden. Dit is afhankelijk van de reden die de werkgever aanvoert voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671 BW).

De redelijke gronden die tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 BW. Deze ontslaggronden zijn:

  1. ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond);
  2. ontslag wegens langdurige ziekte van een werknemer (b-grond);
  3. ontslag wegens frequent verzuim van een werknemer (c-grond);
  4. ontslag wegens disfunctioneren van een werknemer (d-grond);
  5. ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (e-grond);
  6. ontslag wegens werkweigering door gewetensbezwaar van een werknemer (f-grond);
  7. ontslag wegen een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer (g-grond);
  8. ontslag wegens andere omstandigheden dan bovengenoemde ontslaggronden (h-grond, ofwel de restgrond).

Voor ontslag van een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte moet een werkgever toestemming vragen aan het UWV (a- en b-grond). Voor de overige ontslaggronden moet de werkgever ontslag bewerkstelligen via de kantonrechter. Tegen de beslissing van het UWV staat beroep open bij de kantonrechter en tegen zijn beslissing hoger beroep en cassatie.

Een belangrijke verandering sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is de introductie van de transitievergoeding. De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW en 7:673a t/m 7:673d BW. Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding. De werknemer moet wel twee jaar of langer in dienst zijn bij een werkgever en de werkgever moet de werknemer op eigen initiatief ontslaan.

De Wwz heeft met de transitievergoeding tot doel om een werknemer financieel te begeleiden naar een nieuwe baan door bijvoorbeeld scholing. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband.

Naast de transitievergoeding kan de werknemer in verschillende situaties ook een billijke vergoeding vorderen.

Wwz en de ketenregeling

De wetgever heeft de zogenoemde ‘ketenregeling’ van artikel 7:668a BW per 1 juli 2015 versoberd om het onnodige gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. Met de ketenregeling wordt de opeenvolging (keten) van tijdelijke arbeidsovereenkomsten bedoeld. Sinds de Wwz kunnen de werknemer en werkgever nog maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaar sluiten, tenzij de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken door een periode van ten minste zes maanden.

Onder flexwerkers worden onder andere de volgende werknemersgroepen verstaan:

  1. oproepkrachten;
  2. uitzendkrachten;
  3. payrollwerknemers.

Wwz en werkloosheidsuitkering

Sinds 1 januari 2016 wordt de duur van een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) geleidelijk aan teruggebracht. Vanaf deze datum tot 2019 zal per kwartaal één maand van de duur van een werkloosheidsuitkering worden afgehaald. In 2019 zal dan de duur van een werkloosheidsuitkering maximaal 24 maanden zijn. Door de Wwz is tevens de opbouw van WW-rechten aangepast, een werknemer bouwt deze minder snel op dan voor de invoering van de Wet werk en zekerheid.

Wwz en proeftijd- en concurrentiebeding

Een proeftijd bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is sinds 1 januari 2015 niet meer geldig (art. 7:652 BW). Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (art. 7:653 BW).

Wat biedt Sdu u op het gebied van de Wet werk en zekerheid?

Sdu toont u graag een selectie van de vakinformatie op het gebied van de Wet werk en zekerheid. Op deze pagina vindt u actuele en relevante documenten die we samen met experts uit de rechtspraktijk creëren.

Wet werk en zekerheid (Wwz) in de webshop

Naar de webshop

Toegang tot al onze juridische informatie?

    • Neem een dag- of weekabonnement op onze online databank OpMaat
    • Krijg direct toegang tot al onze bronnen en vindt het antwoord op uw zoekvraag
Meer informatie
(- Artikelen)

Uit het archief

Meer artikelen laden