Als kersverse moeder van mijn tweede zoontje, weet ik hoe bijzonder de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof is. Dit is bij uitstek een periode waarin je helemaal op je gezin kunt focussen en waarin je je dus even totaal niet om werkperikelen hoeft te bekommeren. De uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 26 april 2018 (ECLI:NL:RBROT:2018:3432) heb ik dan ook met lede ogen gelezen. De uitspraak is wat mij betreft een schoolvoorbeeld van hoe je niet met een pas bevallen werkneemster dient om te gaan.
“Dit wordt geen leuk gesprek”
De werkneemster in kwestie was werkzaam voor een Rotterdamse huisvestingsorganisatie als teamleider Klant. Enige tijd na haar bevalling maakte haar leidinggevende een afspraak met haar om te spreken over haar terugkeer na haar bevallingsverlof. Kort voordat dit gesprek plaatsvond, heeft het managementteam van werkgever tijdens een heisessie besproken dat het voor de organisatie beter zou zijn dat werkneemster haar functie niet zou voortzetten.
De leidinggevende heeft het gesprek met de werkneemster (nota bene in aanwezigheid van haar baby!) geopend met de mededeling dat dit “geen leuk gesprek” zou worden. Vervolgens heeft de leidinggevende werkneemster verteld dat zij niet in haar functie kon terugkeren, omdat er geen vertrouwen meer in werkneemster bestond, en dat zij wilden kijken naar een oplossing voor de situatie.
Hoogoplopende emoties
Deze boodschap viel, zoals kan worden verwacht, niet erg goed bij de werkneemster. Zij vatte de boodschap van haar leidinggevende op als een ontslagaanzegging en maakte daartegen bezwaar. Ook bij haar partner liepen de emoties hoog op. Hij stuurde een aantal boze WhatsAppberichten aan de leidinggevende van werkneemster, met teksten als: “hartelijk bedankt he walgelijk figuur” en “ben je wel helemaal goed bij je hoofd”. Ook heeft hij een aantal boze reacties geplaatst op de LinkedInpagina van de leidinggevende, maar die heeft hij binnen korte tijd weer verwijderd. Later heeft hij nog per e-mail zijn excuses gemaakt voor de WhatsAppberichten.
Partijen zijn samen niet tot een oplossing gekomen en de werkneemster heeft zich uiteindelijk ziek gemeld kort nadat haar verlof was afgelopen.
Verstoorde arbeidsrelatie
De werkgever heeft daarop een ontbindingsverzoek ingediend op de grond van een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Zij stelt daartoe onder meer dat de werkneemster zélf verantwoordelijk is voor de escalatie van de situatie, nu zij het gesprek ten onrechte heeft opgevat als een ontslagaanzegging en de werkgever vervolgens maar verwijten bleef maken. Dit terwijl de werkgever, zo beweert zij althans, helemaal niet uit was op een ontslag, maar slechts wilde spreken over een plan van aanpak voor de terugkeer van de werkneemster na haar verlof. Ook verwijt werkgever de werkneemster dat diens partner boze en beledigende berichten aan de leidinggevende van de werkneemster heeft gestuurd.
De kantonrechter gaat over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nu het duidelijk is dat de arbeidsrelatie van partijen geen toekomst meer heeft. De kantonrechter merkt daarbij expliciet op dat hij de uitlatingen van de partner van werkneemster in dat verband niet van doorslaggevend belang heeft geacht. De werkneemster heeft namelijk verklaard dat zij hiervan niet op de hoogte was en bovendien heeft de partner zijn berichten verwijderd en zijn excuses gemaakt.
Werknemer in een kwetsbare positie
De werkgever krijgt dus uiteindelijk wat hij wil, maar hij krijgt daarbij nog wel een flinke (financiële) veeg uit de pan van de kantonrechter. De kantonrechter overweegt dat de werkgever het bewuste gesprek met de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof nooit had mogen voeren, alleen al gelet op het feit dat de werkneemster ten tijde van dit gesprek net bevallen was. Werkneemster verkeerde op dat moment immers in een kwetsbare positie, zowel fysiek als mentaal, terwijl niet valt in te zien waarom werkgever het gesprek niet pas na het verlof van werkneemster had kunnen voeren, aldus de kantonrechter. De kantonrechter is het verder met de werkneemster eens dat zij dit gesprek wel degelijk heeft mogen opvatten als een ontslagaanzegging, gelet op gevallen woorden als “geen vertrouwen” en “kijken naar een goede en nette oplossing”.
De kantonrechter oordeelt dat werkgever hierdoor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en kent een billijke vergoeding toe van EUR 25.000,-. Dit komt overeen met ca. 5 maandsalarissen. De hoogte van deze billijke vergoeding komt uit de losse pols van de kantonrechter en wordt niet concreet berekend. De kantonrechter kon echter niet anders, nu de werkneemster had nagelaten haar inkomensschade te onderbouwen. De kantonrechter overweegt in dit verband enkel dat aannemelijk is dat werkneemster mogelijk geconfronteerd wordt met een (tijdelijke) inkomstendaling, maar dat het tegelijkertijd niet reëel is – gelet op hetgeen besproken was tijdens de heisessie – dat de arbeidsovereenkomst tot in lengte van dagen zou hebben voortgeduurd.
Hoe haal je het in je hoofd?
Ik ben het volledig eens met de kantonrechter in deze zaak. Om met de woorden van de partner van werkneemster te spreken: hoe haal je het als werkgever in je hoofd om een werkneemster tijdens haar bevallingsverlof lastig te vallen met een ontslagaanzegging en zo haar bijzondere periode van bevallingsverlof deels te vergallen? Dit is zeker in strijd met de zorgvuldigheid die een goed werkgever jegens zijn werknemers in acht dient te nemen.
Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding, denk ik dat de werkneemster er meer uit had kunnen halen als zij haar inkomensschade had onderbouwd aan de hand van het New Hairstyle-arrest. Zij had kunnen betogen dat er hoe dan ook eerst een verbetertraject had moeten plaatsvinden, zodat de arbeidsovereenkomst – in een worst case scenario - in elk geval nog 6 maanden + de opzegtermijn zou hebben voortgeduurd.
Daarnaast had de werkneemster de werkgever “een koekje van eigen deeg” kunnen geven, door in te haken op het standpunt van de werkgever dat ten tijde van het gewraakte gesprek nog alle opties open lagen en dat de werkneemster toen nog geen ontslag werd aangezegd. Indien dat inderdaad zo was, dan had de werkneemster wellicht kunnen worden herplaatst in een andere functie. Dat dit nu niet is gebeurd, kan volledig aan de werkgever worden toegerekend, nu die er immers voor heeft gekozen het bewuste gesprek te voeren tijdens het verlof van de werkneemster, waardoor de arbeidsrelatie uiteindelijk verstoord is geraakt. Indien de werkneemster kan worden herplaatst, had de arbeidsovereenkomst de komende jaren helemaal nog niet hoeven eindigen. De daadwerkelijke inkomensschade van de werkneemster zou dan veel hoger liggen dan 5 maandsalarissen. Nu de mate van verwijtbaarheid bij de werkgever bovendien groot is, had dit uiteindelijk kunnen leiden tot een (veel) hogere billijke vergoeding.
Recht op “babybubbel”
Wat hier verder ook van zij, de belangrijkste les die uit deze uitspraak volgt is dat het simpelweg ontoelaatbaar is om werkneemsters met zwangerschaps- en bevallingsverlof reeds gedurende dit verlof ontslag aan te zeggen. De kantonrechter lijkt in deze uitspraak dus te bevestigen dat werkneemsters met bevallingsverlof recht hebben op een “babybubbel” en dat de werkgever deze onder geen beding mag verstoren.
Ook interessant om te lezen
- 'Borstvoeding geven op het werk: geen sinicure', door Marlies Vegter (Sdu blog) over welke rechten een werkneemster heeft op het werk m.b.t. het geven van borstvoeding.
Meer Sdu blogs door Maaike Faber
- 'Schelden doet wél pijn!' over de harde aanpak van rechters van pesten op de werkvloer
iDeal