26 november 2019
Rijnlands ondernemingsmodel
De ondernemingsraad is er ten behoeve van het goed functioneren van de onderneming in al zijn doelstellingen, zo staat het in artikel 2 van de WOR omschreven. Achter deze zinsnede gaat de gedachte schuil dat een onderneming meer is dan een organisatie die zo efficiënt en doelgericht mogelijk moet voorzien in producten en diensten. Een onderneming (in de brede betekenis die de WOR aan dit begrip geeft) heeft ook een functie als werkgemeenschap, draagt bij aan de bestaanszekerheid van de mensen die er werken en draagt ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. De onderneming is dus een belangrijke hoeksteen van onze samenleving en mag niet de speelbal zijn van louter op zoveel mogelijk winst beluste eigenaren. Met enige trots spreken we in dit verband van het ‘Rijnlandse ondernemingsmodel’, als vrucht van een decennialange strijd voor sociale wetgeving en rechtvaardigheid. De ondernemingsraad kreeg in dat model twee belangrijke verantwoordelijkheden: zorg dragen dat de onderneming al zijn doelstellingen ook daadwerkelijk serieus neemt en tevens de belangen van de werknemers daarbij vertegenwoordigen. En daar begint steeds meer de schoen te wringen: want wie zijn die werknemers in een moderne onderneming? Kon je vroeger spreken van gezamenlijke belangen van de werknemers tegenover (en naast) die van de werkgever – in de huidige tijd is er sprake van steeds meer belangentegenstellingen binnen de populatie van werkenden. Moeten we kiezen voor overwerk of voor inhuren van tijdelijke arbeidskrachten? Moeten we kiezen voor vaste contracten, of nieuwkomers zo lang mogelijk op een tijdelijk contract laten werken? Moeten we flexkrachten hetzelfde belonen als vaste medewerkers, of kunnen die wel met wat minder af?
De ondernemingsraad is er ten behoeve van het goed functioneren van de onderneming in al zijn doelstellingen, zo staat het in artikel 2 van de WOR omschreven. Achter deze zinsnede gaat de gedachte schuil dat een onderneming meer is dan een organisatie die zo efficiënt en doelgericht mogelijk moet voorzien in producten en diensten. Een onderneming (in de brede betekenis die de WOR aan dit begrip geeft) heeft ook een functie als werkgemeenschap, draagt bij aan de bestaanszekerheid van de mensen die er werken en draagt ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. De onderneming is dus een belangrijke hoeksteen van onze samenleving en mag niet de speelbal zijn van louter op zoveel mogelijk winst beluste eigenaren. Met enige trots spreken we in dit verband van het ‘Rijnlandse ondernemingsmodel’, als vrucht van een decennialange strijd voor sociale wetgeving en rechtvaardigheid. De ondernemingsraad kreeg in dat model twee belangrijke verantwoordelijkheden: zorg dragen dat de onderneming al zijn doelstellingen ook daadwerkelijk serieus neemt en tevens de belangen van de werknemers daarbij vertegenwoordigen. En daar begint steeds meer de schoen te wringen: want wie zijn die werknemers in een moderne onderneming? Kon je vroeger spreken van gezamenlijke belangen van de werknemers tegenover (en naast) die van de werkgever – in de huidige tijd is er sprake van steeds meer belangentegenstellingen binnen de populatie van werkenden. Moeten we kiezen voor overwerk of voor inhuren van tijdelijke arbeidskrachten? Moeten we kiezen voor vaste contracten, of nieuwkomers zo lang mogelijk op een tijdelijk contract laten werken? Moeten we flexkrachten hetzelfde belonen als vaste medewerkers, of kunnen die wel met wat minder af?
Korte termijn gewin of lange termijn belang?
Wat ooit gezien werd als een werkgemeenschap van mensen die allen werken aan hetzelfde doel, is nu vaak een duiventil, waar mensen in- en uitvliegen, al naar gelang de stand van de economie, de eigen carrièrekansen en de (weer steeds groeiende) winsthonger van de aandeelhouders. Op de langere termijn is dat een gevaar voor de onderneming, daar zijn velen van overtuigd, maar voor de korte termijn geeft toch vaak het kostenaspect de doorslag. En een zekere mate van flexibiliteit in de bedrijfsvoering lijkt ook zo langzamerhand noodzakelijk, gezien de vele veranderingen waar we mee geconfronteerd worden. Toch is de vraag gewettigd, wie en wat de onderneming nu precies uitmaakt en hoe de grenzen precies getrokken moeten worden. Wie heeft er recht op een vast contract, wat is een passende beloning voor het aanvaarden van meer onzekerheid en hoe ondersteunt de werkgever mensen van wiens diensten hij gebruik maakt het best in het vinden van nieuw werk?
Wat ooit gezien werd als een werkgemeenschap van mensen die allen werken aan hetzelfde doel, is nu vaak een duiventil, waar mensen in- en uitvliegen, al naar gelang de stand van de economie, de eigen carrièrekansen en de (weer steeds groeiende) winsthonger van de aandeelhouders. Op de langere termijn is dat een gevaar voor de onderneming, daar zijn velen van overtuigd, maar voor de korte termijn geeft toch vaak het kostenaspect de doorslag. En een zekere mate van flexibiliteit in de bedrijfsvoering lijkt ook zo langzamerhand noodzakelijk, gezien de vele veranderingen waar we mee geconfronteerd worden. Toch is de vraag gewettigd, wie en wat de onderneming nu precies uitmaakt en hoe de grenzen precies getrokken moeten worden. Wie heeft er recht op een vast contract, wat is een passende beloning voor het aanvaarden van meer onzekerheid en hoe ondersteunt de werkgever mensen van wiens diensten hij gebruik maakt het best in het vinden van nieuw werk?
Ondernemingsraad helpt politiek
De politiek is al een aantal jaren op zoek naar passende wetgeving op dit punt. De flexwet van voormalig minister Asscher was een dappere poging op dit punt, maar bleek de plank toch mis te slaan. Nu staat de WAB voor de deur, van diens opvolger Koolmees. Wet Arbeidsmarkt in Balans luidt de volledige titel. Maar zou het nu wel lukken? Wat aan deze wetten ontbreekt, is de noodzakelijke discussie in de onderneming over de vraag wat voor soort onderneming men wil zijn. Een doorgangshuis voor veel winst, waar medewerkers snel worden opgebruikt? Of een werkgemeenschap, waar mooie dingen worden gemaakt ten nutte van maatschappij en consument en waar met plezier wordt gewerkt en goed wordt verdiend? Natuurlijk, het vraagt ook offers om die mooie dingen te kunnen maken, maar tot welke grens? En wie moet die offers betalen?
De politiek is al een aantal jaren op zoek naar passende wetgeving op dit punt. De flexwet van voormalig minister Asscher was een dappere poging op dit punt, maar bleek de plank toch mis te slaan. Nu staat de WAB voor de deur, van diens opvolger Koolmees. Wet Arbeidsmarkt in Balans luidt de volledige titel. Maar zou het nu wel lukken? Wat aan deze wetten ontbreekt, is de noodzakelijke discussie in de onderneming over de vraag wat voor soort onderneming men wil zijn. Een doorgangshuis voor veel winst, waar medewerkers snel worden opgebruikt? Of een werkgemeenschap, waar mooie dingen worden gemaakt ten nutte van maatschappij en consument en waar met plezier wordt gewerkt en goed wordt verdiend? Natuurlijk, het vraagt ook offers om die mooie dingen te kunnen maken, maar tot welke grens? En wie moet die offers betalen?
De ondernemingsraad zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren door deze discussie te starten. In feite biedt de WOR al diverse mogelijkheden om dat te doen, de politieke discussie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de nieuwe WAB biedt de concrete aanleiding en context om dit op de agenda te zetten.
Welke mogelijkheden biedt de wet?
1. Het halfjaarlijkse overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming (art. 24 WOR) is de ideale start van deze discussie. De OR kan zich hier van zijn proactieve kant laten zien, door een aantal uitgangspunten te presenteren hoe hij de ontwikkeling van de onderneming in de komende periode graag ziet, of, wat minder voortvarend, te vragen wat de ondernemer komende periode gaat doen met de WAB in aantocht.
2. In het kader van het informatierecht over sociale aangelegenheden (conform de artikelen 31b en 31d) kan de OR vragen een gedetailleerd overzicht te presenteren van de verschillende groepen medewerkers, qua contractvorm en gemiddelde beloning, en te vragen hoe de ondernemer deze verschillen beoordeelt en in de toekomst ziet ontwikkelen. Dat kan aanleiding zijn om aanvullend beleid te vragen.
3. De OR moet instemmen met een regeling op het gebied van het aanstellings- bevorderings- of ontslagbeleid (art. 27 lid 1 sub e.). Zonder in juridische haarkloverij te vervallen over wat dat precies inhoudt, kan de OR wel aandringen op mogelijke aanpassingen als hij daar aanleiding toe ziet.
4. Misschien is het mogelijk dat de OR tijdens het onder 1. genoemde overleg eens een deskundige van buiten de onderneming uitnodigt om zijn visie te geven op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan voor de eigen onderneming. Op die manier zou een scenario geschetst kunnen worden voor toekomstige ontwikkelingen. Zo’n deskundige kan bijvoorbeeld gezocht worden in universitaire kring. Onderzoekers op dat terrein doen graag melding van hun bevindingen en hoeven helemaal niet veel te kosten.
De belangrijkste onderwerpen van de WAB in één overzicht? Download hier de whitepaper 'Wet arbeidsmarkt in balans'!
1. Het halfjaarlijkse overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming (art. 24 WOR) is de ideale start van deze discussie. De OR kan zich hier van zijn proactieve kant laten zien, door een aantal uitgangspunten te presenteren hoe hij de ontwikkeling van de onderneming in de komende periode graag ziet, of, wat minder voortvarend, te vragen wat de ondernemer komende periode gaat doen met de WAB in aantocht.
2. In het kader van het informatierecht over sociale aangelegenheden (conform de artikelen 31b en 31d) kan de OR vragen een gedetailleerd overzicht te presenteren van de verschillende groepen medewerkers, qua contractvorm en gemiddelde beloning, en te vragen hoe de ondernemer deze verschillen beoordeelt en in de toekomst ziet ontwikkelen. Dat kan aanleiding zijn om aanvullend beleid te vragen.
3. De OR moet instemmen met een regeling op het gebied van het aanstellings- bevorderings- of ontslagbeleid (art. 27 lid 1 sub e.). Zonder in juridische haarkloverij te vervallen over wat dat precies inhoudt, kan de OR wel aandringen op mogelijke aanpassingen als hij daar aanleiding toe ziet.
4. Misschien is het mogelijk dat de OR tijdens het onder 1. genoemde overleg eens een deskundige van buiten de onderneming uitnodigt om zijn visie te geven op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan voor de eigen onderneming. Op die manier zou een scenario geschetst kunnen worden voor toekomstige ontwikkelingen. Zo’n deskundige kan bijvoorbeeld gezocht worden in universitaire kring. Onderzoekers op dat terrein doen graag melding van hun bevindingen en hoeven helemaal niet veel te kosten.
De belangrijkste onderwerpen van de WAB in één overzicht? Download hier de whitepaper 'Wet arbeidsmarkt in balans'!
iDeal