Swipe to the left

Adviseert u nog ontslag op staande voet?

Print
Adviseert u nog ontslag op staande voet?

Aan de lunchtafel op kantoor gaat het bij ons in principe niet over zaken. Laatst trapten we er toch in en ontstond er een mooie discussie. De kwestie betrof een typisch ‘bagatel-delict’. Een werknemer werkt in een keuken en had etenswaren (twee zakken aardappelen) zonder toestemming meegenomen. Er was duidelijk beleid op papier: het zonder toestemming meenemen van etenswaren is nooit toegestaan en is reden voor een ontslag op staande voet.

Zoals wel vaker het geval is aan onze lunchtafel: de meningen waren verdeeld. Mijn collega wilde een ontslag op staande voet adviseren. Terwijl ik werkgevers sinds de WWZ adviseer niet meer over te gaan tot een ontslag op staande voet.

Waarom wel ontslag op staande voet?

Zij vond mij (te) voorzichtig. Het interne beleid was helder, het was nog maar de vraag of de werknemer zou protesteren. En zo ja, dan was de werknemer als eerste aan zet zodat de werkgever niet direct kosten hoefde te maken om een procedure te starten. Daarbij is haar ervaring dat partijen in de meeste gevallen een beëindigingsovereenkomst sloten als de werknemer ook daadwerkelijk protesteerde. Bovendien is de voorwaardelijke ontbinding nog steeds mogelijk na invoering van de WWZ om de risico’s voor de werkgever te beperken.

De risico’s van ontslag op staande voet

Ik begrijp haar overwegingen, maar mijn visie is als volgt. Doel van de werkgever bij een dergelijke kwestie is in de regel een snelle, efficiënte (definitieve) beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen zo laag mogelijke kosten.

Hoewel de kosten in eerste instantie lager kunnen zijn bij een ontslag op staande voet, riskeert de werkgever in potentie hoge(re) kosten. Daarbij wordt de situatie er niet overzichtelijker op. Want, als de werknemer protesteert en de partijen in een gerechtelijke procedure terecht komen, is sprake van een jungle aan scenario’s en keuzes, zoals:

  • De werknemer kan vernietiging vragen of verzoeken om diverse vergoedingen (billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding). Het is mogelijk dat de werknemer gedurende de procedure nog switcht van keuze.
  • Ook indien het ontslag op staande voet terecht is, kan de werkgever toch een transitievergoeding verschuldigd zijn, omdat een dringende reden volgens de Hoge Raad niet gelijk staat aan ernstig verwijtbaar handelen.
  • De optie om een voorwaardelijk ontbindingsprocedure te starten. Let wel, die procedure mag een eventueel hoger beroep niet doorkruisen. Daarbij geldt dat deze procedure niet standaard gelijktijdig met het verzoek van werknemer wordt behandeld, bijvoorbeeld vanwege een bewijsopdracht. Bovendien hangt de toewijzing en daarmee het succes van deze procedure (ook) af van de het oordeel van de rechter over het ontslag op staande voet.


Kortom, de procedure(s) is (zijn) complex. De voorwaardelijke ontbinding biedt niet (meer) de gewenste zekerheid over de einddatum. En dan hebben we het nog niet gehad over de complicaties van hoger beroep. Voordat ik de relevante scenario’s heb geschetst, merk ik dat de cliënt door de bomen het bos niet meer ziet.

Het alternatief

Een beter alternatief is in mijn optiek: non-actiefstelling al dan niet zonder behoud van loon en direct een ontbindingsprocedure opzetten. Uiteraard kun je tegelijkertijd ontdekken of partijen met wederzijds goedvinden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen komen. Zo niet, dan is deze procedure overzichtelijker, is er een minder strenge juridische toets en bestaat bovendien de mogelijkheid om op een later tijdstip bij te sturen of zelfs de procedure alsnog in te trekken. Het zal immers niet de eerste keer zijn dat de werknemer met voorbeelden komt waaruit volgt dat het ‘strenge beleid’ toch niet zo nauw is gevolgd.

Onze conclusie aan de lunchtafel: voor beide visies is wat te zeggen.

Lees verder onder de afbeelding

12 mrt. 2018 18:08:51

Verzoekschrift toekenning vergoedingen

In Sdu Arbeidsrecht vindt u het Voorbeeldverzoekschrift toekenning vergoedingen dat gebruikt kan worden als de werknemer berust in het einde van zijn dienstverband, maar niet in de onrechtmatigheid van het ontslag. In dat geval kan de (gemachtigde van) werknemer de kantonrechter verzoeken één of meerdere vergoedingen toe te kennen. U kunt dit verzoekschrift hier gratis downloaden.

Over Charlotte van den Dungen
Charlotte van den Dungen studeerde Nederlands (privaat)recht aan de Universiteit Utrecht en maakt onderdeel uit van het team van EMR advocaten. Zij heeft ruime ervaring in de advies- en procespraktijk. Zij adviseert zowel werkgevers als werknemers in arbeidsrechtelijke kwesties in de breedste zin des woords. Daarnaast is Charlotte vakredacteur van Sdu Arbeidsrecht.

Posted in: Arbeidsrecht