Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: bepaald geen sinecure!

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: bepaald geen sinecure!
14 maart 2018

Een werkgever kan op verschillende manieren de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligen. Hij kan bijvoorbeeld de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook kan de werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Eenvoudiger is het als partijen met elkaar een beëindigingsovereenkomst sluiten. Partijen spreken dan met elkaar af wanneer en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Als de werknemer bereid is daaraan mee te werken, is dit een eenvoudige manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Desondanks is het soms onduidelijk of er wel écht een (rechtsgeldige) beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Dit was bijvoorbeeld het geval in de zaak waarover de kantonrechter in Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2018:172) recent moest oordelen.

De feiten: wel of geen rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen?

Met het bedrijf(sonderdeel) waar de werknemer werkte, ging het bedrijfseconomisch niet goed. De werkgever heeft toen de werknemer geïnformeerd dat hij het bedrijf(sonderdeel) daarom zou opheffen. De werkgever zou daarbij hebben gezegd dat de werkzaamheden van werknemer in een dochteronderneming zouden worden voortgezet.

Hoe dit gesprek verder verliep, is niet volledig duidelijk. Volgens de werkgever heeft de werknemer tijdens dat gesprek in ieder geval onvoorwaardelijk ingestemd met zijn ontslag. Daarom is de werkgever op een gegeven moment gestopt met het uitbetalen van salaris.

De werknemer ontkende met zijn ontslag te hebben ingestemd. Hij zei te hebben begrepen dat hij zijn werkzaamheden onder dezelfde voorwaarden zou kunnen voortzetten bij de dochteronderneming. Zijn arbeidsovereenkomst zou dan wel eerst formeel beëindigd moeten worden. Onder die omstandigheden was hij bereid in te stemmen met zijn ontslag. Om betaling van zijn salaris af te dwingen, stapte hij naar de rechter.

Het oordeel: geen rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De rechter oordeelde dat er geen schriftelijke beëindigingsovereenkomst was waaruit bleek dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Ook was er geen ander schriftelijk stuk waar dit uit bleek. Omdat de wet dit wel voorschrijft, was geen sprake van een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Alles was mondeling gegaan. De werkgever moest daarom het salaris betalen tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst wél rechtsgeldig zou zijn geëindigd.

De beëindigingsovereenkomst vóór de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Voor de WWZ was de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet in het arbeidsrecht geregeld. Een werkgever en werknemer mochten zelf bepalen hoe zij de beëindiging van het dienstverband regelden. Zo was het gebruikelijk een beëindigingsovereenkomst op te stellen en te ondertekenen. Maar als partijen via de e-mail of mondeling overeenstemming bereikten, was dat ook rechtsgeldig. Dat volgde uit het wettelijke systeem van “aanbod en aanvaarding”, waarmee overeenkomsten normaal gesproken tot stand komen. Deed de werkgever een aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werkgever aanvaardde dat, dan was er overeenstemming.

Voor de WWZ was de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet in het arbeidsrecht geregeld.

Belangrijk was wel dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moest hebben ingestemd. Het moest de werknemer dan volkomen duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst tot een einde zou komen. Ook moest de werknemer dan begrijpen wat daarvan de gevolgen zouden zijn, bijvoorbeeld dat hij/zij zou terugvallen op een WW-uitkering.

De beëindigingsovereenkomst ná de WWZ

De eis van “duidelijk en ondubbelzinnig” bestaat nog steeds. Daarnaast zegt de wet dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd alleen geldig is als die schriftelijk is aangegaan. Als een beëindiging schriftelijk is aangegaan, geeft dat een extra waarborg dat de werknemer de consequenties daarvan goed heeft overwogen.

De wet zegt niet of een werkgever en werknemer via andere communicatiemiddelen, bijvoorbeeld WhatsApp, rechtsgeldig overeenstemming kunnen bereiken.

De wet geeft echter niet duidelijk aan wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. De wet zegt bijvoorbeeld niet of de werkgever en de werknemer écht een overeenkomst moeten opstellen en ondertekenen. Hoewel er aanwijzingen zijn dat de wetgever dit wel heeft bedoeld, is dit niet geheel zeker. Ook is onduidelijk of partijen kunnen volstaan met een wederzijdse bevestiging per e-mail van de bereikte overeenstemming. Evenmin zegt de wet of een werkgever en werknemer via andere communicatiemiddelen, bijvoorbeeld WhatsApp, rechtsgeldig overeenstemming kunnen bereiken.

Wel of geen overeenstemming bereikt? Wat is het belang van deze vraag?

Die onduidelijk is onwenselijk. Allereerst willen een werkgever en werknemer weten of er rechtsgeldige overeenstemming is over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo weten beide partijen waar zij aan toe zijn. De werkgever kan dan bijvoorbeeld een andere werknemer gaan zoeken, en de (ontslagen) werknemer kan een uitkering aanvragen.

Een werknemer mag de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden.

Daarnaast mag een werknemer de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden. Deze bedenktermijn voorkomt dat een werknemer te snel met een beëindiging instemt terwijl hij/zij onvoldoende de gevolgen overziet. Een werknemer kan bijvoorbeeld te snel instemmen omdat de werkgever hem/haar onder druk zet. Ook kan een werknemer in een boze, emotionele reactie instemmen zonder goed na te denken over de consequenties. Daarnaast geeft de bedenktermijn de werknemer de tijd en gelegenheid om juridisch advies in te winnen. Als een werknemer de bedenktermijn wilt inroepen, moet wel duidelijk zijn wanneer de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen.

Het schriftelijkheidsvereiste in de rechtspraak

Inmiddels zijn er verschillende uitspraken waarin de rechter ingaat op het schriftelijkheidsvereiste. Daaruit volgt dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als uit e-mailcorrespondentie blijkt dat de werknemer akkoord is. Dat oordeelde de Amsterdamse kantonrechter (ECLI:NL:RBAMS:2017:3432) in een zaak waarin de werknemer per e-mail had aangegeven ‘Verder Akkoord!’. Deze werknemer had overigens kort daarvoor nog een tegenvoorstel gedaan, waarmee de werkgever akkoord was gegaan. Voorts oordeelde de Leidsche kantonrechter (ECLI:NL:RBDHA:2016:16878) dat met de akkoordverklaring van de advocaat van werknemer aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan. De rechter meende dat de werknemer niet ook nog zelf de beëindigingsovereenkomst hoefde te ondertekenen. De kantonrechter in Bergen op Zoom was het met dat oordeel eens (ECLI:NL:RBZWB:2017:1155).

Andere uitkomst?

In de zaak van de kantonrechter in Utrecht was geen beëindigingsovereenkomst opgesteld. Bovendien was er geen enkele correspondentie waaruit bleek dat partijen de arbeidsovereenkomst wilden beëindigen. Daarnaast was onduidelijk wat werkgever en werknemer exact hadden besproken over de beëindiging of voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Was er wel een schriftelijk stuk aanwezig, dan had het oordeel zomaar eens anders kunnen uitvallen.

Betekenis voor de praktijk & advies

De uitspraak van de kantonrechter Utrecht lijkt de huidige lijn in de rechtspraak te bevestigen. Wil er sprake zijn van een rechtsgeldige beëindiging, dan moet er minstens een schriftelijk stuk zijn waaruit dat blijkt. Dat kan zijn e-mailcorrespondentie tussen partijen of hun advocaten. Uiteraard volstaat een schriftelijke door beide partijen ondertekende overeenkomst ook.

Wil er sprake zijn van een rechtsgeldige beëindiging, dan moet er minstens een schriftelijk stuk zijn waaruit dat blijkt.

Gelet hierop raad ik aan niet té snel schriftelijk te communiceren dat er een akkoord is. Dat geldt zowel voor werknemers en werkgevers als voor hun advocaten. Vaak is er wel al een akkoord op hoofdlijnen, maar nog niet over de tekst van de beëindigingsovereenkomst. Als dan al een akkoord is gegeven, kan later discussie ontstaan over de verdere uitwerking van de afspraken. Communiceer daarom dat er pas overeenstemming is als partijen het ook eens zijn over de tekst van de beëindigingsovereenkomst. Dat voorkomt discussies en onduidelijkheden achteraf!

Wilt u meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.

Opmerkingen