Bespreken van beloningsverhoudingen in de overlegvergadering: Wat kan het opleveren?

Met de Wet Harrewijn uit 2006 begon de betrokkenheid van de OR bij de beloningsverhoudingen aan de top. Het was een omstreden, maar desondanks heel voorzichtig begin met regelgeving rond de betrokkenheid van de OR bij dit onderwerp. De wet, vernoemd naar initiatiefnemer Ab Harrewijn (toenmalig kamerlid voor GroenLinks), bepaalde dat voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers, de OR een overzicht moet krijgen van de beloningsverhoudingen per verschillende groep in de onderneming werkzame personen – het huidige artikel 31d WOR. Met deze wet kon de OR inzicht krijgen in het aandeel van de loonkosten in de totale ondernemingskosten en in eventuele onevenwichtigheden in de ontwikkeling van lonen en salarissen onderling. Bij adviesplichtige besluiten kan dat de OR mogelijk argumenten in handen geven om te pleiten voor loonmatiging aan de top, zo was de gedachte achter deze wet. Ook leefde de gedachte dat openbaarmaking van inkomensverschillen binnen de onderneming zou leiden tot matiging aan de top. Dat laatste idee bleek echter al eerder niet echt te werken: Bij het opmaken van de jaarrekening van grote vennootschappen was openbaarmaking van de inkomens van bestuur en toezichthouder al langer verplicht, maar dat heeft niet geleid tot matiging. Integendeel: men beweert dat openbaarmaking de hebzucht alleen maar aanwakkerde…
 
Privacy als argument tegen de wet
 
De wet Harrewijn stuitte bij bestuurders overigens op verzet, met als belangrijkste argument dat de privacy kon worden aangetast. Ook ondernemingsraden bleken het niet prettig te vinden om over het salaris van hun directeur openlijk te spreken. Als reguleringsinstrument voor de inkomensverschillen binnen de onderneming heeft de Wet Harrewijn daarom nooit geholpen. Als ondernemingen zich al aan de bepalingen van artikel 31d WOR houden, dan zijn het plichtmatige lijstjes met beloningsstatistieken, die ter kennisgeving aan de OR worden toegestuurd. Ik ken althans geen onderneming waar deze informatie leidt tot een normstellend debat over beloningsverhoudingen.
 
Of de jongste aanvulling dat wel gaat doen is de vraag. Sinds 1 januari 2019 is er aan artikel 23 WOR de verplichting toegevoegd om tenminste éénmaal per jaar de informatie over beloningsverhoudingen daadwerkelijk te bespreken. En in april van dit jaar is door de Tweede Kamer daarnaast nog een wijziging van het Burgerlijk Wetboek aangenomen die regelt dat OR’s van grote structuurvennootschappen een adviesrecht krijgen over de beloning van hun bestuurders.
 
Obstakels voor een effectieve rol
 
Laten we vooropstellen: het zou goed zijn als de ondernemingsraad zich kan uitspreken over de beloningsverhoudingen, los van eventuele beloningen aan de top. Ongelijke beloning die niet gerechtvaardigd kan worden is nog altijd een belangrijke bron van verontwaardiging onder werknemers. Maar er zijn wel nog wat obstakels die de OR kunnen belemmeren hier ook effectief een rol te spelen:
 
Primaire arbeidsverhoudingen geen OR-onderwerp
Op de eerste plaats staat het recht om te spreken over beloningsverhoudingen op gespannen voet met het beginsel dat de OR zich niet mag bemoeien met primaire arbeidsvoorwaarden. Dat is het domein van de individuele werknemer met zijn werkgever en kan alleen gedelegeerd worden naar het cao-domein. Een OR kan nooit als cao-partij optreden. Met andere woorden: als de OR al een opvatting heeft over de beloningsverhoudingen binnen de organisatie, dan heeft hij geen enkel middel om die opvatting ook te effectueren. Het gesprek over beloningsverhoudingen zal een vrijblijvend karakter dragen.
 
Toezichthouders geen overlegpartner voor OR
Daarnaast geldt dat de WOR gaat over medezeggenschap van ‘in de onderneming werkzame personen’; de bestuurder is expliciet hiervan uitgesloten en als de OR opvattingen kenbaar maakt over de beloning van de topbestuurder, dan is het maar de vraag of die ergens weerklank vinden. De beloning van de topbestuurder is het domein van toezichthouders en die laten zich leiden door andere normen. Zo is er de Wet Normering Topinkomens voor de met publiek geld gefinancierde sectoren en tal van governancecodes die richtinggevende aanwijzingen geven over de beloningen aan de top. De verantwoordelijken zullen daarnaar verwijzen en de opvattingen van de OR minzaam aanhoren en naast zich neerleggen. Behalve wellicht straks de aandeelhouders van de grote vennootschappen…
 
Wat de OR in elk geval kan doen
 
Dat wil niet zeggen dat de huidige regelgeving volstrekt de plank misslaat. Een OR die de beloningsverhoudingen in de onderneming op de agenda wil zetten, bijvoorbeeld omdat er geen cao is die e.e.a. regelt, kan zeker wel een aantal zaken aanpakken. Vooral het instemmingsrecht met een beloningssysteem, in combinatie met de verplichting de beloningsverhoudingen eenmaal per jaar in de overlegvergadering te bespreken, biedt mogelijkheden.
 
Spreek af wat een beloningssysteem is
Over wat de wetgever precies bedoeld heeft met een beloningssysteem zijn de meningen verdeeld. De beste manier om juridische haarkloverijen op dit punt te ontlopen is afspraken maken over wat het beloningssysteem binnen de eigen onderneming precies inhoudt. Duidelijk is dat niet de individuele inschaling per werknemer tot het beloningssysteem gerekend kan worden, maar bijvoorbeeld wel de regels die ten grondslag liggen aan deze inschaling. Door de verplichting de beloningsverhoudingen te bespreken krijgt de OR een middel in handen om voorstellen te doen het beloningssysteem te verbeteren, als daar aanleiding toe is.
 
Individuele afspraken bespreekbaar?
Maar het gaat verder. Niet alle functies in een onderneming vallen onder een cao. Met name de hogere echelons, maar ook bepaalde tijdelijke functionarissen, vallen buiten de collectieve regeling. Daar worden individuele afspraken mee gemaakt, vaak op basis van persoonlijke kwaliteiten, schaarste en beschikbaarheid. Niet alleen de primaire beloning, maar ook de secundaire beloningscomponenten wijken vaak sterk af van wat voor de rest van de onderneming gangbaar is. Reiskostenvergoedingen, pensioenpremies, onkostendeclaraties, leaseauto’s – in de ogen van veel werknemers een ondoordringbaar woud van extra’s, voordeeltjes en oneigenlijk gebruik van middelen. Het zou het gevoel van rechtvaardigheid ten goede komen als de ondernemingsraad inzicht krijgt in de afwegingen die worden gemaakt om te komen tot de beloningspakketten zoals die in de onderneming bestaan. En het opent de weg om ook een aantal principes af te spreken waaraan beloningen, van hoog tot laag in de onderneming, moeten voldoen.
 
Hoe omgaan met risico’s aan de top?
Als OR kun je bij bij sommige praktijken best vraagtekens zetten. Zo wordt de hoogte van een salaris aan de top vaak verdedigd met het argument dat het afbreukrisico ook veel groter is. Maar waarom worden er dan naast een hoog salaris, ook nog afspraken gemaakt over afkoopsommen voor het geval het mis gaat?
Of: de hoogte van de topsalarissen wordt mede ingegeven doordat men vaak hogere kosten maken moet. Maar waarom zijn reis- en onkostenvergoedingen dan vaak nog veel royaler dan voor gewone werknemers? Het zijn dit soort ongerijmdheden die bij veel werknemers een gevoel van onrechtvaardigheid oproepen. Bespreken met de OR kan ertoe leiden dat er meer lijn komt in de beloningen aan de top.
 
De ontwikkeling van de wetgeving op het gebied van beloningsverhoudingen opent een nieuw terrein van invloed voor de OR. Of ondernemingsraden zich ook massaal op dit terrein gaan begeven moeten we afwachten. Het zou in elk geval mooi zijn als er enkele zijn die de handschoen wel oppakken en hun resultaten delen. 

Altijd op de hoogte zijn van de meest relevante onderwerpen voor uw Ondernemingsraad? Special voor u als OR-lid biedt Sdu Inzicht in de OR verschillende gratis whitepapers aan.

Bekijk OR-Whitepapers