Beweging in de flexbranche

Beweging in de flexbranche
19 augustus 2019 4481 keer bekeken

Belangrijke wijzigingen in de inlenersbeloning & arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten/gedetacheerden gelijkgetrokken.

Voor wie zijn de wijzigingen relevant?

Inleners van personeel, uitzendwerkgevers – daaronder steeds begrepen: detacheerders – en uitzendkrachten / gedetacheerden die onder een van de uitzend cao’s vallen, zullen met ingang van 30 december 2019 te maken krijgen met belangrijke wijzigingen in de inlenersbeloning en met één geharmoniseerde uitzend cao.

Payroll-werkgevers en inleners van payroll-werknemers krijgen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 al te maken met ingrijpende wijzigingen. Lees hier ons blog over de WAB. Daar komt nu bij dat het inlenen van payroll-werknemers per 30 december 2019 niet meer onder de uitzend cao’s valt.

Harmonisatie ABU en NBBU cao
In de uitzendbranche gelden twee verschillende cao’s: de ABU cao en de NBBU cao. Als een uitzendwerkgever / detacheerder lid is van werkgeversorganisatie ABU of NBBU, dan moet de daaraan verbonden cao worden toegepast. Wanneer een uitzendwerkgever geen lid is van ABU of NBBU maar de ABU cao is wel algemeen verbindend verklaard, dan is de uitzendwerkgever toch verplicht deze toe te passen.

Op dit moment verschillen de ABU en NBBU cao nog van elkaar, onder meer op loondoorbetaling tijdens ziekte, de vakantiewerkersregeling, vakantiedagen, uitbetaling van reserveringen en de scholingsbestedingsverplichting. De ABU cao kent nu nog voor specifieke groepen een eigen beloningssystematiek die afwijkt van de inlenersbeloning.

Vanaf 30 december 2019 maakt het niet langer verschil of een uitzendkracht of gedetacheerde onder de ABU of NBBU cao valt; de verschillen tussen beide cao’s zullen dan verdwijnen.

Wat was ook alweer de inlenersbeloning?
De inlenersbeloning is de geldende beloning voor werknemers in dienst van de opdrachtgever/inlener. De ingeleende kracht moet hetzelfde loon en vergoedingen betaald worden als de eigen werknemers van de opdrachtgever/inlener, die werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie als de ingeleende kracht. De inlenersbeloning is meestal hoger dan het minimum uit de uitzend cao’s.

Wet allocatie arbeidskracht door intermediairs (Waadi)
De Waadi maakt het mogelijk om bij cao van de verplichte betaling van de inlenersbeloning af te wijken. De NBBU cao maakt daar geen gebruik van maar de ABU cao wel: voor sommige groepen wordt de ABU-beloning gehanteerd die afwijkt van de inlenersbeloning. Zo geldt de ABU-beloning nu nog voor uitzendkrachten in fase C, met een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dat laatste geval heeft het uitlener tot 30 december 2019 de keuze tussen toepassing van de ABU-beloning of de inlenersbeloning.

Waarom is de inlenersbeloning van belang voor inleners van uitzendkrachten, gedetacheerden en payroll-werknemers?
Inleners zijn naast de uitlener mede verantwoordelijk én aansprakelijk voor betaling van het juiste loon en arbeidsvoorwaarden aan het ingeleende flexpersoneel. Dit op basis van de Wet Aanpak Schijnconstructies (2015).

Fasensysteem
De ABU en NBBU cao passen beiden het fasensysteem toe. Dit systeem bepaalt welke soort contract mogelijk is. Samengevat zien de drie fasen uit het fasensysteem er als volgt uit.

Fasensysteem
De ABU en NBBU cao passen beiden het fasensysteem toe. Dit systeem bepaalt welke soort contract mogelijk is. Samengevat zien de drie fasen uit het fasensysteem er als volgt uit.

Fase Wanneer Soort contract
Fase A ≤ 78 gewerkte weken i) uitzendovereenkomst met uitzendbeding
ii) detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd
Fase B ≤ 4 jaar en/of
≤ 6 detacheringsovereenkomsten
detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd
Fase C > 6 detacheringsovereenkomsten detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wijzigingen flexbranche

Hieronder zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen voor u uiteen.

Werkervaring beloond
Wanneer een uitzendkracht overgaat naar een andere opdrachtgever en/of uitzender maar zijn functie behoudt, tellen de opgebouwde werkervaringsjaren voor inschaling en periodieken dóór. Gevolgen:

  • de uitzendkracht behoudt dezelfde fase;
  • doordat opgebouwde ervaring niet komt te vervallen zal eerder sprake zijn van hogere inschaling en toekenning van periodieken.


Verbetering inlenersbeloning
De inlenersbeloning wordt uitgebreid met toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld koude-toeslag of toeslag voor het werken met gevaarlijke stoffen.

De hiervoor genoemde wijzigingen treden reeds in per 1 september 2019. De volgende wijzigingen zullen gelden vanaf 30 december 2019.

Belangrijkste wijzigingen inlenersbeloning per 30 december 2019

  • de inlenersbeloning zal gaan gelden voor alle uitzendkrachten, gedetacheerden en vakantiewerkers;
  • ook bij doorlening van de ene inlener aan de volgende geldt de inlenersbeloning van de (eind)inlener waar de uitzendkracht / gedetacheerde werkzaam is;
  • uitzendkrachten (fase C) die tegen de ABU-beloning zijn betaald, gaan per 30 december 2019 automatisch over op de inlenersbeloning;
  • de reiskostenvergoeding die geldt bij de inlener gaat deel uitmaken van de inlenersbeloning;
  • onregelmatigheidstoeslag (ORT) en ploegendiensttoeslagen zullen een vast onderdeel vormen van de inlenersbeloning;
  • het loonbegrip wordt geharmoniseerd; loondoorbetaling tijdens ziekte wordt mogelijk berekend over een hogere grondslag (met meer loonelementen);
  • payroll-werknemers vallen per 1 januari 2020 (WAB) buiten de werkingssfeer van de uitzend cao;
  • één regeling voor loondoorbetaling bij ziekte:
  1. eerste ziektejaar -> 90% loondoorbetaling
  2. tweede ziektejaar -> 80% loondoorbetaling.
  • verhoging vakantietoeslag van 8 naar 8,33%.


Einde ‘minicontracten’
Opvolgende uitzendcontracten voor bepaalde tijd met dezelfde uitzender en bij dezelfde inlener, waarbij geen uitzendbeding is overeengekomen, kunnen alleen nog worden aangegaan voor minimaal 4 weken (in fase A / 1-2). Gevolgen:

  • repeterende contracten van een week of zelfs een dag zijn niet langer mogelijk;
  • loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte gedurende tenminste 4 weken;
  • uitzendkrachten worden minder flexibel en krijgen meer werkzekerheid.


Bevorderen duurzame inzetbaarheid
De scholingsbestedingsverplichting wordt omgezet naar een bestedingsverplichting voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Er geldt een ongewijzigde bestedingsverplichting voor duurzame inzetbaarheid van 1,02 %.

Pensioen
Werkgevers en vakbonden willen nog dit jaar afspraken maken over een nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten. Daartoe loopt op dit moment een onderzoek samen met pensioenuitvoerder StiPP naar de effecten van het verkorten van de wachttijd.


Aandachtspunten

  • De detacheerder, uitzender of payroll-werkgever is meestal verantwoordelijk voor het vaststellen van de juiste inlenersbeloning. De inlenersbeloning wordt o.a. vastgesteld op basis van de gegevens die de inlener aanlevert over de arbeidsvoorwaarden die gelden in de onderneming. Detacheerders, uitzenders en payroll-werkgevers dienen dus bij hun opdrachtgevers tijdig alle nieuwe gegevens op te vragen om de juiste inlenersbeloning te kunnen vaststellen die januari 2020 ingaat.
  • Ondanks dat de uitlener de inlenersbeloning vaststelt, kunnen opdrachtgevers / inleners van uitzendkrachten, gedetacheerden en payroll-werknemers ook rechtstreeks door het ingeleende personeel worden aangesproken op betaling van het correcte loon. Ter voorkoming van dergelijke claims, doen inleners van uitzendkrachten, gedetacheerden en payroll-werknemers er verstandig aan om tijdig de relevante gegevens aan te leveren aan de detacheerder, uitzender of payroll-werkgever.
  • Flexibele arbeidskrachten doen er verstandig aan om tijdig de inlenersverklaring bij hun werkgever (de uitlener) op te vragen en na te gaan of deze correct is.


Uitzendcontracten en/of detacheringsovereenkomst = oproepovereenkomst?
Per 1 januari 2020 introduceert de WAB een wettelijke definitie voor de oproepovereenkomst:
de overeenkomst waarbij


(a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, en
(b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Bepaalde uitzendcontracten en detacheringsovereenkomsten zullen dan ook per 1 januari 2020 gaan kwalificeren als oproepovereenkomst. Dit geldt voor:

  • De fase A uitzendovereenkomst met een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting of zonder vaste arbeidsomvang;
  • De fase A, B of C detacheringsovereenkomst waarbij geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen.


Het gevolg is o.a. dat de uitzendkracht/gedetacheerde kracht :

  • bij een oproep recht heeft op minimaal drie uur loon;
  • niet altijd kan worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep (minstens 4 dagen van tevoren);
  • recht heeft op loon bij intrekking of wijziging van de oproep;
  • mogelijk zelfs een vast contract met vaste arbeidsomvang kan afdwingen.


Na 12 maanden dienstverband is de uitzendwerkgever / detacheerder verplicht de werknemer een contract met vast aantal uren te bieden, op basis van de gemiddelde arbeidsomvang in de 12 maanden daarvoor. Zolang geen aanbod is gedaan heeft de werknemer recht op betaling van de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen 12 maanden, zelfs als de uitzendwerkgever / detacheerder geen werk voor hem heeft. Betaalt de uitzendwerkgever / detacheerder niet, dan kan de flexkracht bij de inlener aankloppen voor betaling.

Impact wijzigingen
Het voorgaande vormt reden genoeg voor inleners van personeel, en voor uitzendwerkgevers / detacheerders om tijdig de impact van de wijzigingen voor de organisatie in kaart te brengen, en de nodige aanpassingen te maken om op de ontwikkelingen in te spelen.

Opmerkingen