Swipe to the left

Borstvoeding geven op het werk: geen sinecure

Print
Borstvoeding geven op het werk: geen sinecure

Rechtspraak over de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer in het geval een werkneemster borstvoeding geeft, is schaars. Onlangs sprak het Europese Hof zich uit in de Spaanse zaak Otero Ramos (ECLI:EU:C:2017:789) over borstvoeding geven op het werk. Een aanwinst voor de rechtsontwikkeling.

In de wet is het mooi geregeld. Een werkneemster die borstvoeding wil geven, heeft het recht haar werk daarvoor te onderbreken en moet tijdens die onderbrekingen doorbetaald worden. De werkgever moet zorgen dat de werkplek van de werkneemster veilig is ingericht en geen risico’s met zich brengt voor haarzelf en haar baby. Toch blijkt het uitoefenen van dit recht in de praktijk niet altijd eenvoudig en voldoen werkplek en voedingsruimte niet altijd aan de eisen, zo blijkt onder meer uit een recente uitspraak van het Europese Hof van Justitie (JAR 2017/292).

Werkplek in ziekenhuis niet veilig ingericht

In deze zaak ging het om een verpleegkundige op de spoedeisende hulp in een ziekenhuis in Spanje. Zij had haar werkgever gevraagd om aanpassing van haar werk in verband met de daaraan verbonden risico’s voor het geven van borstvoeding. Ze had hierbij gewezen op het werken in een ploegenstelsel, ioniserende (radioactieve) straling, ziekenhuisinfecties en stress. Volgens het ziekenhuis was er echter geen enkel risico voor de borstvoeding van haar kind, zodat haar verzoek werd afgewezen.

Op grond van de Spaanse wet vroeg zij vervolgens een uitkering aan – de Spaanse wet kent een uitkeringsregeling voor het geval een werkneemster niet kan werken tijdens de periode van borstvoeding vanwege risico’s op het werk – maar ook dit verzoek werd afgewezen. De werkneemster stelde beroep in tegen deze afwijzing en beriep zich daarbij op een brief van haar direct leidinggevende waarin werd aangegeven dat het werk op de spoedeisende hulp fysische, chemische, biologische en psychosociale risico’s met zich bracht. In de procedure bij het Europese Hof ging het vervolgens om de vraag wie wat moest bewijzen en of het niet voldoen aan de arboregels tijdens de periode van borstvoeding tot discriminatie op grond van geslacht leidt.

Afdwingen naleving arboregels via discriminatieverbod

'Het Hof overwoog, kort gezegd, dat, als het onderzoek naar de veiligheid van de werkplek van een werkneemster die borstvoeding wil geven, niet zorgvuldig gebeurt, dit een vermoeden oplevert van discriminatie en het aan de werkgever/sociale zekerheidsinstantie is om dit vermoeden te weerleggen. Een verlichting van de bewijslast voor de werkneemster dus.'

Het mooie van deze uitspraak is dat het arbeidsomstandighedenrecht op deze manier tanden krijgt via het gelijke behandelingsrecht. Worden de arboregels niet of niet goed nageleefd jegens een werkneemster die borstvoeding geeft, dan is dat discriminatie op grond van geslacht en kan de werkneemster een beroep doen op de daarvoor geldende sancties. Dat kan hopelijk bijdragen aan een betere naleving van de arboregels.

Naleving in de praktijk

Uit onderzoek naar het borstvoedingsrecht in de praktijk blijkt dat die naleving zeker beter kan. In een door de website 24Baby.nl in 2016 uitgevoerde peiling waaraan 1667 moeders in loondienst meewerkten, kwam naar voren dat 2 op de 10 vrouwen geen kolfruimte tot haar beschikking kreeg en dat 1 op de 8 de kolf/voedtijd niet (geheel) kreeg uitbetaald. 45% van de vrouwen voelde zich bezwaard om tijd op het werk te besteden aan borstvoeding, ook vanwege onbegrip van hun werkgever en collega’s. In een aantal gevallen leidde dit tot het minderen van of het stoppen met het geven van borstvoeding (https://www.24baby.nl/onderzoek/borstvoeding-werk-survey/).

Hoewel het in veel gevallen ook goed lijkt te gaan – kennelijk konden 8 van de 10 vrouwen wel gebruik maken van een kolfruimte – is verbetering dus zeker mogelijk. Wel is het de vraag in hoeverre dit een juridisch probleem is. Als het misgaat, is dat vooral bij de uitvoering.

Parallel met zwangerschap

Er is hier een parallel te trekken met de situatie van zwangere vrouwen. Dat zwangerschap geen reden mag zijn voor een minder gunstige behandeling is algemeen bekend, maar in de praktijk komt het toch op grote schaal voor dat arbeidsverhoudingen niet worden verlengd als bekend wordt dat een werkneemster zwanger is. Met name werkneemsters die werken als uitzendkracht of op basis van een tijdelijke aanstelling worden hiermee geconfronteerd. De belangen van zwangere vrouwen blijven botsen met de economische belangen van werkgevers. Hier is niet eenvoudig iets aan te doen, ondanks de ontwikkeling van apps, stappenplannen en voorlichtingscampagnes (zie voor het laatste plan het Actieplan zwangerschapsdiscriminatie van maart 2017).

Rechtspraak

Hetzelfde geldt voor de combinatie van borstvoeding en werk. Het blijft belangrijk dat rechters werkneemsters hierin ondersteunen, zoals het Europese Hof gelukkig doet. Dat is in elk geval andere koek dan de kantonrechter Harderwijk die in 2002 nog oordeelde dat het feit dat een werkneemster niet tewerkgesteld kon worden omdat er geen werkplek beschikbaar was waar zij borstvoeding kon geven, voor haar eigen rekening kwam, want:

“de geboorte van haar kind dient te worden gezien als een vrije keuze van [de werkneemster] en en kan nimmer een reden zijn te stellen dat een werknemer dan niet meer zijn of haar werk kan verrichten.”

Als de werkneemster er voor kiest zowel kinderen op te voeden en te werken, moet zij zelf de daarbij behorende problemen in de persoonlijke sfeer oplossen, zo ging de kantonrechter verder, en kan zij deze niet (alleen) op de schouders van de werkgever afwentelen. Gelukkig werd deze uitspraak vervolgens vernietigd door Hof Arnhem dat terecht oordeelde dat de werkgever gehouden was:

“om het mogelijk te maken dat de werkneemster borstvoeding kon geven op de in art. 4:8 Arbeidstijdenwet bepaalde wijze”

Het feit dat de werkgever inmiddels zijn bedrijf had beëindigd, zodat hij de werkneemster niet in haar eigen functie tewerk kon stellen, kwam voor zijn eigen rekening, aldus het hof (Hof Arnhem 24 juni 2003, JAR 2003/198). Deze benadering strookt met de uitgangspunten zoals neergelegd in de Arbowet, het Arbobesluit en EG-richtlijn 92/85, inhoudende dat:

  • de werkgever waar nodig de werkplek moet aanpassen ten behoeve van de veiligheid en gezondheid van de werkneemster die borstvoeding geeft en haar kind;
  • als dat niet mogelijk is, tijdelijk een andere werkplek moet aanbieden;
  • als dat ook niet mogelijk is, de werkneemster tijdelijk moet vrijstellen van werk.


Zie hiervoor art. 5 Arbowet en de artt. 1.40, 1.41, 1.42 en 1.42a Arbobesluit.

Meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.

Posted in: Arbeidsrecht