Swipe to the left

Arbeidsrecht

RSS Feed

5 tips voor loondoorbetaling bij ziekte

Voorkomen is beter dan genezen. Dat adagium geldt zeker als het gaat om perikelen rondom loondoorbetaling van de zieke werknemer. Toch lijkt het in de praktijk vaak onnodig mis te gaan. In deze blog daarom 5 tips om pijnlijke arbeidsrechtelijke uitglijders bij zieke werknemers te voorkomen.

Volledige transitievergoeding bij ontslag kort voor het bereiken van de AOW-leeftijd

De Wwz voorziet niet in de aftopping van de transitievergoeding op de inkomstenderving tot aan de AOW-leeftijd. Dit is nog eens bevestigd in het recente arrest van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:1845), waarbij een docent Frans geen transitievergoeding ontving van zijn werkgever nadat zijn arbeidsovereenkomst vlak voor het bereiken van zijn AOW-leeftijd werd ontbonden. Deze blog gaat in op de vraag of aftopping van de transitievergoeding toch op zijn plaats is.

Onderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015-2018: van een vast ‘muizengaatje’ naar een nog vaster ‘konijnenhol’

By prof. mr. A.R. Houweling, mr. dr. P. Kruit, mr. I.H. Kersten 16 oktober 2018 8213 keer bekeken Geen opmerkingen

Is het ontslagrecht verstard na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ)? Deze vraag beheerste het parlementaire debat na de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015. De rechter zou niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (kunnen) overgaan omdat niet aan alle elementen van een ontslaggrond is voldaan, terwijl voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet redelijk is. Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) publiceerde onlangs het WWZ-evaluatieonderzoek 2015-2018 waarin onderzoekers Ruben Houweling, Pascal Kruit en Ilse Kersten uitzochten: 1) hoeveel ontbindingsverzoeken per ontslaggrond zijn toe- en afgewezen én 2) hoe vaak een billijke vergoeding is toegewezen (en hoe hoog deze vergoeding dan was). Sdu blog deelt de meest opvallende bevindingen.

Werkgever twijfelt aan ziekte werkneemster en schakelt onderzoeksbureau in om haar gangen na te gaan

Hoe dient een werkgever te handelen wanneer hij twijfelt aan een zieke werknemer? Onlangs oordeelde de kantonrechter Haarlem (ECLI:NL:RBNHO:2018:7958) over een zaak waarbij een werkgever een werkneemster ontsloeg na inschakeling van een onderzoeksbureau om te onderzoeken of zij geen nevenactiviteiten verrichtte gedurende haar ziekte. Was dit ontslag terecht? Deze blog zet de feiten van deze zaak op een rij.

Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen: hoe hoog ligt de lat?

Iedere werknemer heeft, indien hij ten minste 24 maanden in dienst is geweest, bij ontslag recht op de transitievergoeding. Dit is alleen anders indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De wetgever heeft hierbij bijvoorbeeld gedacht aan situaties waarin sprake is van diefstal, bedrog, manipulatie van productiecijfers of het hardnekkig blijven schenden van controlevoorschriften bij ziekte. De wetgever heeft dus duidelijk gemaakt dat het echt om uitzonderlijke situaties dient te gaan en dat de lat hoog ligt; de transitievergoeding mag iemand niet al te makkelijk worden ontzegd.

Toegenomen belang van het arbeidsprocesrecht

By mr. W.J.J. Wetzels, kantonrechter te Rotterdam 26 september 2018 20035 keer bekeken Geen opmerkingen

Na de invoering van de Wwz is het arbeidsprocesrecht veel belangrijker geworden. In mijn dagelijkse praktijk als kantonrechter zie ik het voor de verzoeker vaak fout gaan, louter en alleen om formele redenen. In deze blog wil ik enkele pakkende voorbeelden behandelen.

Ontbindingsvergoeding niet uitbetaald? En dan?

Als de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft een werknemer in verschillende gevallen recht op een beëindigingsvergoeding. Bijvoorbeeld als de rechter op verzoek van de werkgever (of op verzoek van de werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) tot ontbinding overgaat en de werknemer minimaal twee jaar dienst is geweest. In dat geval heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Het hof Arnhem-Leeuwarden moest recent oordelen over de situatie waarin de werkgever geen verhaal bood voor een toegekende ontbindingsvergoeding.

Geen dringende reden wegens te hoge werkdruk

Bij de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Dat kan ertoe leiden dat bepaalde gedragingen die weliswaar op zichzelf behoorlijk ernstig zijn, uiteindelijk toch niet leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dit blijkt maar weer eens duidelijk uit een recente uitspraak van de kantonrechter Limburg van 30 juli 2018 (ECLI:NL:RBLIM:2018:7306) waarbij een bejaardenverzorgster werd ontslagen wegens het niet kunnen uitvoeren van al haar taken door een te hoge werkdruk. De werkgever in deze kwestie dacht waarschijnlijk een “kat in het bakkie” te hebben, maar kwam uiteindelijk bedrogen uit.

De internationaal opererende werknemer

Welk rechtstelsel is van toepassing als een (overwegend) internationaal opererende werknemer een geschil krijgt met zijn/haar werkgever? Deze vraag heeft vele haken en ogen voor de arbeidsrechtpraktijk. Zelfs wanneer partijen vooraf een rechtskeuze zijn overeengekomen, betekent dit in lang niet alle gevallen dat het rechtsstelsel van keuze ook van toepassing is op het geschil. Zo ook niet in de zaak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:2826) waarin een Poolse werkneemster van Ryanair weigerde te worden overgeplaatst van Eindhoven naar Dublin.

Geen loon na terecht ontslag op staande voet

Deze blog behandelt een recente en wederom baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad, gewezen op 13 juli (ECLI:NL:HR:2018:1209). Na Decor (JAR 2018/72), Meriant (JAR 2018/16) en Dräger (JAR 2018/109) de vierde in een tijdsbestek van iets meer dan een half jaar tijd. Waarom is deze uitspraak nu zo baanbrekend?