Ik kom eigenlijk geen bedrijven tegen waar de bestuurder als eerste reflex heeft om zijn ondernemingsraad in spoedberaad bijeen te roepen. Ze zullen er zeker zijn. Maar vaker hoor ik dat de bestuurder de beslissingsmacht naar zich toe trekt, hooguit even met het MT overlegt, maar als daar veel aarzeling is, deze resoluut wegwuift met de uitroep dat “deze situatie vraagt om leiderschap!”. En leiderschap houdt dan blijkbaar in: krachtdadig ingrijpen en geen tegenspraak dulden. Voor de ondernemingsraad is er dan geen plaats. Die hoort de maatregelen op hetzelfde moment als de rest van de collega’s. Al te veel kissebissen over de vraag of dat nu wel of niet instemmingsplichtig is, wordt als ongepast beschouwd. Maar is dat wel zo?
Botsende belangen
Acute situaties vragen inderdaad vaak om snel ingrijpen. Maar het coronavirus zal waarschijnlijk de komende maanden de agenda blijven beheersen en dus de algemene gang van zaken in bijna alle ondernemingen danig in de war schoppen. Schrijft de wet niet voor dat tenminste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken in de onderneming wordt besproken (artikel 24 lid 1 WOR)? Dat woord ‘tenminste’ is natuurlijk niet voor niets in de wet opgenomen: als het nodig is, is vaker bij elkaar komen om dit thema te bespreken zeker geboden! Het dwingt bestuurder om vooruit te blikken: hoe gaan we de komende tijd (in ons geval zeker nog een half jaar!) om met de coronadreiging? Er is een heel pakket aan maatregelen denkbaar:
- Mijden van contacten met klanten, leveranciers en andere externen
- Beperken van en afstand houden bij contacten tussen collega’s
- Thuiswerken, op vrijwillige of verplichte basis?
- Ontslaan van flexwerkers
- Arbeidstijdbeperking, deeltijdontslag
- Uitbreiden van zorgverlof
Het lijstje kan nog flink langer worden de komende tijd, maar een ding is duidelijk: hier liggen voortdurend belangenconflicten op de loer. Tussen collega’s met en zonder kinderen, tussen oudere, risicovollere en jongere collega’s. Tussen tijdelijke en vaste werknemers. Tussen klanten en werknemers. Juist de ondernemingsraad is in het leven geroepen om dit soort afwegingen te maken en op basis daarvan met maatregelen in te stemmen, of op zijn minst te adviseren. En het meest dodelijke zou zijn, als overleg in deze fase zou ontaarden in gekissebis over de vraag of een bepaalde maatregel nu wel of niet de instemming van de OR behoeft. Je zou juist nu maatregelen verwachten die door iedereen gedragen, of op zijn minst begrepen worden. Maar ook: juist nu wordt leiderschap verwacht – ook van de OR!
Verbindend leiderschap
Dat zou op de volgende manier gestalte kunnen krijgen:
- Bestuurder en ondernemingsraad spreken af dat ze regelmatig bij elkaar komen om de actuele stand van zaken te bespreken. Wat nu onvermijdelijk lijkt, is over een paar weken misschien onmogelijk en wat nu onwenselijk, straks noodzakelijk. Beide partijen moeten, op basis van de richtlijnen van hogerhand, overtuigd zijn van de noodzaak van maatregelen.
- De maatregelen die genomen worden, worden primair genomen in het belang van de gezondheid van de medewerkers, maar de continuïteit van de organisatie mag niet uit het oog worden verloren. Dit vormt steeds de leidraad voor het handelen.
- In het overleg worden steeds de verschillende belangen besproken en wordt een heldere afweging gemaakt, waarom tot een bepaalde keuze is gekomen. Dit vormt ook de basis voor de communicatie met de medewerkers.
- Beide partijen handelen steeds in het besef dat maatregelen, naarmate zij langer duren, op meer weerstand gaan rekenen. Ook in dat geval houden beide de rug recht en steunen elkaar, waarbij overigens wel geluisterd wordt en gereageerd op de kritische geluiden. Nieuwe inzichten moeten vanzelfsprekend tot bijgesteld beleid kunnen leiden.
Naleving bevorderen
Een dergelijke aanpak is misschien wat onorthodox. Natuurlijk kunnen er diepgaande meningsverschillen ontstaan en dan staat het de OR vrij om alsnog de juridische kaart te spelen. Maar veel beter lijkt het, in deze situatie waarin saamhorigheid een vereiste is om de crisis op te lossen, om de koppen bij elkaar te steken. De ondernemingsraad vanuit het besef dat hij een taak heeft om de naleving te bevorderen van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsvoorwaarden, alsmede de voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden (Artikel 28 lid 1 WOR). De bestuurder vanuit het besef dat hij iedereen nodig heeft in deze crisis. Want leiderschap in deze crisis vraagt niet om gelijkhebberij, maar om verbinding. En daar kan ook de OR een belangrijke bijdrage in leveren.
Hans Hautvast
Auteurs is als trainer en consultant partner bij H2R vof | OR-Coach.nl, lid van de redactieraad van Inzicht in de OR en toezichthouder in de zorg. Hans.hautvast@or-coach.nl
Meer lezen over Corona en de rol van de OR? Open dan hier de whitepaper!
iDeal