De aanzegverplichting: soms pakt het recht krom uit

De aanzegverplichting: soms pakt het recht krom uit
13 november 2017

Per 1 januari 2015 is de aanzegverplichting in het arbeidsrecht geïntroduceerd: de werkgever dient de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd, en zo ja, onder welke voorwaarden. Verzuimt de werkgever dat (tijdig) te laten weten? Dan kan de werknemer aanspraak maken op een (boete)bedrag van maximaal één maandsalaris.

Hiermee heeft de wetgever een gebruik dat in de praktijk al jaren als 'netjes' werd beschouwd, wettelijk verplicht gesteld en gesanctioneerd, waarbij de aanzegtermijn is gefixeerd op één maand. De wetgever heeft hiermee willen bereiken dat werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijkheid krijgen over hun toekomst.

Oplossing: bepaling in arbeidsovereenkomst

Aanvankelijk zorgde deze nieuwe wettelijke verplichting voor behoorlijk wat commotie. De oplossing was gelukkig al snel gevonden: de aanzegverplichting kan standaard in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, zodat altijd aan de aanzegverplichting wordt voldaan indien de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Toenmalig Minister Asscher heeft deze mogelijkheid zelfs expliciet erkend tijdens de parlementaire behandeling, dus er leek geen vuiltje aan de lucht. Over de situatie dat de arbeidsovereenkomst vervolgens wél zou worden verlengd, bestonden weinig zorgen. Want welke werknemer haalt het nu in zijn hoofd bij zijn werkgever, van wie hij net een nieuw contract heeft gekregen, de aanzegboete te vorderen?

De werknemer die geld ruikt

Het antwoord op deze vraag luidt: de werknemer die kort daarna ontslag neemt en geld ruikt, zo blijkt uit de uitspraak van de Kantonrechter Roermond van 23 oktober 2017 (ECLI:NL:RBLIM:2017:10269). In de tijdelijke arbeidsovereenkomst tot 1 juni 2017 van de desbetreffende werknemer stond, onder verwijzing naar de wettelijke aanzegplicht, opgenomen dat de arbeidsovereenkomst na het eindigen hiervan niet zou worden voortgezet. De werkgever besloot de arbeidsovereenkomst echter wél te verlengen en heeft de werknemer daarover op 10 mei 2017 mondeling geïnformeerd. Op 24 mei 2017 heeft de werknemer vervolgens zijn nieuwe contract voor onbepaalde tijd getekend. Tot dusver niets aan de hand: werknemer blij, werkgever blij. De werknemer was bovendien – langs de lat van het oude, ongeschreven gebruik – keurig op tijd geïnformeerd over zijn contractverlenging.

De kantonrechter gebruikt de redenering dat de aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst moet worden gezien als een "herroepbaar aanbod".

Kort daarop heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 augustus 2017. De reden hiervoor wordt in de uitspraak niet genoemd, maar ik vermoed dat hij een nieuwe baan had gevonden. Vervolgens heeft hij de aanzegvergoeding gevorderd, omdat de werkgever niet tijdig aan de aanzegverplichting zou hebben voldaan.

De Kantonrechter Roermond wijst de vordering van de werknemer toe. Daarbij gebruikt de kantonrechter de redenering dat de aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst moet worden gezien als een "herroepbaar aanbod", wat inhoudt dat de werkgever de aangezegde beëindiging schriftelijk kan herroepen tot uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever was hiermee te laat, zodat volgens de kantonrechter een (pro rata) aanzegboete verschuldigd was over de periode van 1 mei 2017 tot 24 mei 2017. En dat leverde de werknemer een bedrag op van EUR 2.439,36 bruto.

Bezwaren tegen deze uitspraak

Ik heb moeite met deze uitspraak. In de eerste plaats vanwege het feit dat deze indruist tegen mijn rechtvaardigheidsgevoel: de werknemer wist immers ruim op tijd (al op 10 mei 2017) dat hij een nieuw contract zou krijgen. Welke schade heeft hij dan geleden die de toekenning van deze boete rechtvaardigt? Weliswaar bedraagt de boete geen enorm bedrag, maar dat maakt het principe niet anders.

Ik heb moeite met de nogal gekunstelde redenering van de kantonrechter aangaande het "herroepbare aanbod".

In de tweede plaats heb ik moeite met de nogal gekunstelde redenering van de kantonrechter aangaande het "herroepbare aanbod". Ik zie niet in hoe de aanzegging dat een arbeidsovereenkomst na het einde ervan niet zal worden voortgezet, moet worden gezien als een aanbod. Een dergelijke aanzegging is immers slechts een mededeling en dat is ook alles wat de wet vereist. Het is in elk geval niet een aanbod dat door de werknemer nog dient te worden aanvaard; het lijkt een eenzijdige rechtshandeling te zijn. In die zin had de Kantonrechter ook kunnen oordelen dat aan de aanzegverplichting wél was voldaan, door de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na het einde ervan niet zou worden verlengd. Deze aanzegging is vervolgens weliswaar niet nagekomen, maar dat doet er niet aan af dat hij wél tijdig was gedaan. De werknemer had hierdoor dus wel de duidelijkheid die de wetgever zo belangrijk heeft geacht. Het feit dat de werkgever vervolgens toch een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbood, leverde de werknemer louter profijt op, dus waarom zou de werkgever hiervoor dan gesanctioneerd moeten worden?

Verbieden opnemen aanzegging in arbeidsovereenkomst

Uiteraard realiseer ik dat de wettelijke aanzegverplichting hierdoor de facto volledig zou worden uitgehold. Iedere werkgever zou dan immers standaard de aanzegverplichting in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen, waardoor de wettelijke aanzegplicht een dode letter zou worden. Dat is natuurlijk niet wat de wetgever heeft beoogd. Vanuit die optiek bezien zou het gewenster zijn dat de wetgever wettelijk bepaalt dat de aanzegging niet reeds bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen. Daarmee wordt denk ik het échte doel van de aanzegverplichting bereikt, namelijk dat werkgevers ruim voor het einde van de arbeidsovereenkomst hun daadwerkelijke intenties aangaande het wel of niet verlengen kenbaar moeten maken, zodat werknemers tijdig weten waar ze aan toe zijn.

Het zou gewenster zijn dat de wetgever wettelijk bepaalt dat de aanzegging niet reeds bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen.

Had dat de werkgever in de bovenstaande casus gered? Misschien niet, maar misschien ook wel. Hij was dan immers niet in de veronderstelling geweest dat hij al aan de wettelijke aanzegverplichting had voldaan, zodat hij mogelijk beter had opgelet. Was hij dan alsnog te laat geweest, dan had de boete in elk geval (een beetje) rechtvaardiger aangevoeld.

Les voor werkgevers

Wat hier verder ook van zij, de wijze les die werkgevers uit deze uitspraak kunnen trekken is dat zij er goed aan doen om ook in het geval van een contractsverlenging de werknemer hierover tijdig te informeren. Vergeten zij dat, dan kunnen zij te maken krijgen met een geldbeluste werknemer. En dan kan het recht soms bijzonder krom uitpakken.

Meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.

Opmerkingen