Swipe to the left

De billijke vergoeding op grond van te verwachten werkloosheid

Print
De billijke vergoeding op grond van te verwachten werkloosheid

Hoe bepaal je nu de hoogte van de billijke vergoeding? De Hoge Raad gaf op 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) daar meer richting aan. Op 15 november 2017 (ECLI:NLRBLIM:2017:11179) deed de Kantonrechter Maastricht een duit in het zakje hoe te komen tot een billijke vergoeding. Het lijkt erop dat alle wegen naar Rome leiden en Maastricht op de route ligt. Onderweg wordt Rotterdam gepasseerd.

De zaak Budé: de feiten

Waar ging het in deze kwestie over? Werknemer is werkzaam bij Budé. Budé is een “familiebedrijf”. Zij exploiteert als franchiseneemster in de regio Zuid-Limburg vijf Gamma bouwmarkten, drie Karwei bouwmarkten en een Groenrijk tuincentrum. Werknemer is sinds 12 januari 2006 in dienst bij Budé in de functie van controller voor 40 uur per week. Het laatste loon bedraagt € 6.878,42 bruto per maand exclusief emolumenten.

Verstoorde arbeidsrelatie

De arbeidsverhouding tussen Budé en werknemer is reeds langere tijd enigszins verstoord. De werknemer vond dat de bestuurder van Budé te solistisch optrad en de bestuurder op zijn beurt vond dat werknemer zich negatief opstelde. Deze situatie heeft al die tijd voort geduurd en niet tot een onwerkbare situatie tussen beide partijen geleid.

Dit was pas eerst het geval op het moment dat de bestuurder de werknemer onterechte verwijten maakte over een e-mail van 24 juni 2017. Deze e-mail betrof een vraag aan de bestuurder en had betrekking over de pensioenovereenkomst. Deze e-mail is tevens cc verzonden aan de Raad van Commissarissen. De e-mail van 24 juni 2017 is aan de orde gekomen in een gesprek op 26 juni 2017. Dit gesprek is uiteindelijk geëscaleerd. De arbeidsverhouding tussen partijen is hierdoor verder verstoord geraakt.

Werkgever blokkeert toegang werknemer

Naar het oordeel van de rechtbank ligt het dan op de weg van de werkgever om de-escalerend te handelen om de verhoudingen te normaliseren. Budé, althans haar bestuurder, heeft het conflict echter verder op scherp gezet. Zonder dat de noodzaak daarvan achteraf is komen vast te staan heeft zij namelijk de inloggegevens van werknemer gewijzigd om hem het werken onmogelijk te maken. Voorts heeft Budé een onderzoek verricht waaruit in wezen geen verwijtbare zaken naar voren zijn gekomen. Budé heeft bij brief van 28 juni 2017 op grond van onterechte verwijten de werknemer op non-actief gesteld. Daarop volgend is aan werknemer een brief van de gemachtigde van Budé van 3 juli 2017 verstuurd waarin hem zodanige ernstige verwijten waren gemaakt dat het onmogelijk was zijn functie als Controller binnen Budé op enig moment weer te hervatten.

Ernstig verwijtbaar handelen van werkgever

Vast staat dat de arbeidsrelatie op dat moment door toedoen van Budé – naar het zich laat aanzien: wel bewust – zodanig verstoord dat herstel daarvan niet meer mogelijk zou zijn. De rechtbank oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Daarom komt aan werknemer niet alleen een transitievergoeding, maar ook een billijke vergoeding toe.

Overwegingen bij bepalen billijke vergoeding

De transitievergoeding wordt toegekend inclusief 8,33% vakantiebijslag en de gemiddelde bonus over de afgelopen 3 jaar. Dit bedraagt in totaal een bedrag van € 33.813,81 bruto. Ter zake de billijke vergoeding stelt de rechtbank vast dat de werknemer bijna 12 jaar in dienst is geweest van Budé en dat de werknemer goed tot zeer goed heeft gefunctioneerd. Gelet op de leeftijd van werknemer stelt de rechtbank vast dat het niet aannemelijk is dat werknemer direct na ontbinding van de arbeidsovereenkomst een nieuwe baan zal vinden. De verwachting is dat werknemer 2 jaar werkloos zal blijven. In het kader van de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding is voorts van belang dat de daling van het inkomen van werknemer ongeveer € 4.500,-- bruto per maand zal bedragen. Uitgaande van een werkloosheidsperiode van 2 jaar wordt daarom een vergoeding van € 110.000,-- billijk geacht.

Gevolgen van ontslag wegen mee bij billijke vergoeding

De beschikking is in lijn met de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017. De Hoge Raad heeft immers uitgemaakt dat de gevolgen van het ontslag mogen meewegen bij de hoogte van de billijke vergoeding. Meer specifiek wordt overwogen dat een vergelijking dient te worden gemaakt tussen de actuele situatie en de situatie waarin het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden. Uitgangspunt daarbij is artikel 6:95 BW.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat de gevolgen van het ontslag mogen meewegen bij de hoogte van de billijke vergoeding.

Pascal Kruit heeft in zijn annotatie van zo’n 19 uitspraken (VAAN AR Updates van 28 november 2017) ‘De billijke vergoeding na New Hairstyle: hoe nu verder?’ geconcludeerd dat met name het gezichtspunt dat de vergoeding verband dient te houden met inkomsten die de werknemer had verkregen wanneer de werkgever niet onterecht een ontslag (op staande voet) had gegeven door veel kantonrechters wordt gevolgd.

Duur werkloosheidsperiode weegt mee bij billijke vergoeding

Een zodanige vergelijking maakt de Kantonrechter Maastricht evenwel niet. Het lijkt erop dat voor de Kantonrechter Maastricht van doorslaggevende betekenis voor de berekening van de billijke vergoeding de te verwachten werkloosheidsperiode is. Het uitgangspunt van artikel 6:95 BW wordt daarmee niet verlaten.

Rekentool ‘Hoe Lang Werkloos’

Hoe de lengte van het dienstverband en de wijze van functioneren zich laten vertalen in de hoogte van de vergoeding wordt uit de berekening van de kantonrechter niet duidelijk. Vooralsnog lijken deze parameters in de ‘billijke-vergoedings-formule’ nauwelijks een rol te spelen. De kantonrechter lijkt met zijn oordeel aan te willen sluiten bij de rekentool van ‘Hoe Lang Werkloos’ van Arbeidsmarktresearch (UvA).

Zelf zegt Arbeidsmarktresearch hierover:

“Ook kan de te verwachten werkloosheidsduur een rol gaan spelen bij de schadeberekening van de billijke vergoeding onder de WWZ. Het is echter nog de vraag hoe rechters de schade als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever zullen vaststellen”.

Duur werkloosheidsperiode leidend bij billijke vergoeding

De Rechtbank Rotterdam vond op 24 oktober 2017 (ECLI:NL:RBROT:2017:8137) van niet. Immers, de rekentool zou zijn gedateerd omdat anno 2017 sprake zou zijn van een totaal andere economische conjunctuur. Met name nu de indicatoren voor de rekentool afkomstig zijn uit de periode 2003-2012. Echter, bekijken we de cijfers van het CBS, dan verschillen de werkloosheidscijfers niet zoveel. Daarenboven motiveert de rechtbank haar oordeel op dit punt niet inhoudelijk. Feit blijft wel dat de rekentool toe is aan een update van de referentieperiode. Voorlopig lijkt mij de ingeslagen weg van de Kantonrechter Maastricht in lijn met artikel 6:95 BW, maar bovenal pragmatisch.

Meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.