Swipe to the left

De internationaal opererende werknemer

Print
De internationaal opererende werknemer

Welk rechtstelsel is van toepassing als een (overwegend) internationaal opererende werknemer een geschil krijgt met zijn/haar werkgever? Deze vraag heeft vele haken en ogen voor de arbeidsrechtpraktijk. Zelfs wanneer partijen vooraf een rechtskeuze zijn overeengekomen, betekent dit in lang niet alle gevallen dat het rechtsstelsel van keuze ook van toepassing is op het geschil. Zo ook niet in de zaak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:2826) waarin een Poolse werkneemster van Ryanair weigerde te worden overgeplaatst van Eindhoven naar Dublin.

De rechtskeuze in verhouding tot het objectief toepasselijk recht

Op grond van de Rome I-Verordening kan – los van de rechtskeuze die door partijen mogelijk is overeengekomen – het dwingende en meer beschermende recht van een ander land gelden (ook wel het objectief toepasselijk recht genoemd). Een werknemer kan nooit de bescherming van de gunstiger dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht worden ontzegd. Wat dient op basis van de Rome I-Verordening te worden getoetst voor de bepaling of het objectief toepasselijk recht van toepassing is?

  • Maatgevend en een belangrijke toets voor het vaststellen van het objectief toepasselijk recht is het land waar, of bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.
  • In die gevallen waar niet kan worden vastgesteld waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht (dus alleen in het geval van de mobiele werknemer die zoveel op reis is dat geen één land kan worden vastgesteld) dient te worden vastgesteld van waaruit de werknemer zijn werkzaamheden verricht. De vraag van waaruit de werknemer zijn werkzaamheden verricht, betreft een sterk feitelijke toets.
  • Als zelfs dat niet kan worden vastgesteld dient gekeken te worden waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. Aan deze laatste toets wordt in de praktijk zelden toe gekomen.
  • Los van het recht van het land dat op basis van bovenstaande toets is vastgesteld, kan desalniettemin toch het recht van het land prevaleren waar de arbeidsrelatie een nauwere band mee heeft. Ook aan deze toets wordt in de praktijk zelden toegekomen.
  • Ongeacht de vraag welk recht van toepassing is (de rechtskeuze dan wel het objectief toepasselijk recht), kunnen bepalingen van bijzonder dwingend recht toch voorrang hebben. Bepalingen van bijzonder dwingend recht zijn bepalingen aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt.

Gewoonlijk werkland

In de zaak van het Gerechtshof Den Bosch weigerde een van origine Poolse werkneemster van luchtvaartmaatschappij Ryanair een door haar werkgever eenzijdig opgelegde overplaatsing van haar eerder overeengekomen standplaats Eindhoven naar Dublin, waar Ryanair tevens gevestigd is. Ryanair baseerde zich daarbij op een wijzigingsbeding dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de werkneemster (welke eenzijdig opgelegde wijziging op grond van het Nederlandse arbeidsrecht onder voorwaarden kan worden gehonoreerd). Na meerdere weigeringen van de werkneemster om mee te gaan in de wijziging van de standplaats en de weigering verdere gesprekken daarover te voeren, werd zij op staande voet ontslagen door Ryanair. Werkneemster berustte vervolgens in het ontslag maar verzocht het hof onder andere een billijke vergoeding op grond van het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Ryanair stelde zich op het standpunt dat Iers recht van toepassing was op de arbeidsovereenkomst, nu partijen een rechtskeuze naar Iers recht hadden gemaakt.

Omdat de werknemer in kwestie werkzaam was in de functie Customer Service Supervisor en in die hoedanigheid haar werkzaamheden aan boord van de toestellen van Ryanair verrichtte, moet zij worden gekwalificeerd als mobiele werknemer en daardoor moet worden beoordeeld van waaruit zij haar werkzaamheden heeft verricht.

Het hof stelt in antwoord op die vraag vast dat de standplaats van werknemer bij Ryanair niet alleen Eindhoven was, maar dat de diensten van de werknemer ook steeds op Eindhoven Airport aanvingen en dat werknemer bij het einde van haar dienst steeds weer terugkeerde naar Eindhoven Airport. Daarnaast verrichte zijn voorbereidende werkzaamheden vanuit Eindhoven en waren de vliegtuigen aan boord waarvan zij werkte veelal gestationeerd in Eindhoven. Ten slotte blijkt uit de arbeidsovereenkomst dat de werkneemster in de nabijheid van Eindhoven Airport moest wonen en dat ook daadwerkelijk deed.

Conclusie: gewoonlijk werkland is Nederland en daarmee is Nederlands dwingend recht van toepassing

Al met al leidt het voorgaande feitencomplex volgens het hof tot de conclusie dat Nederlands dwingend recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met een verwijzing naar artikel 8 van de Rome I-Verordening. Er bestaat ook geen nauwere band met Nederland in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt met een verwijzing naar het Nederlandse arbeidsrecht (welk recht in dit geval meer beschermend is voor de werkneemster dan het Ierse recht) uiteindelijk dat de werkneemster met recht de wijziging van standplaats mocht weigeren en dat de belangen van de werkneemster – waaronder ook haar persoonlijke belangen – zwaarder wogen dan de belangen van Ryanair tot wijziging van de standplaats. Daarmee is het ontslag op staande voet onterecht gegeven en heeft het hof een billijke vergoeding van EUR 25.000,- toegekend aan werkneemster.

Van belang is dus om in het geval van internationaal opererende werknemers naast een rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst ook vooral goed te letten op de feitelijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De feitelijke uitvoering kan immers – zo leert deze zaak – leiden tot ander toepasselijk recht met als mogelijk gevolg grote niet voorziene kostenposten.

Meer Sdu blogs lezen door Charlotte Waterman?


Posted in: Arbeidsrecht