De nieuwe privacywetgeving en de rechten van werknemers

De nieuwe privacywetgeving en de rechten van werknemers
5 april 2018 33290 keer bekeken

Op 25 mei 2018 wordt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) rechtstreeks van toepassing in de lidstaten van de Europese Unie. De AVG harmonieert de privacyregels in Europa verder en vervangt de huidige Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Voor personen en organisaties die persoonsgegevens verwerken, gaan strengere regels gelden. Ook worden de boetes die kunnen worden opgelegd wegens niet naleven van de AVG aanzienlijk hoger. De AVG bevat voor werkgevers regels die verder gaan en strenger zijn dan de Wbp. Uit de AVG vloeit ook een aantal regels voor werknemers voort. Deels bevat de AVG voor werknemers dezelfde rechten als de Wbp, deels geeft de AVG hen meer rechten. Hieronder volgt een kort overzicht van de rechten die de AVG aan werknemers toekent.

Toestemming voor gegevensverwerking (?)

Een werkgever mag slechts op bepaalde, in de AVG genoemde, gronden gegevens van werknemers verwerken. Dit mag in de volgende situaties:

  • Als de verwerking nodig is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
  • Een werkgever mag ook gegevens verwerken als hiertoe een verplichting bestaat op grond van de wet. Denk bijvoorbeeld aan de plicht om een kopie van het identiteitsbewijs van de werknemer te bewaren in de loonadministratie.
  • Een andere verwerkingsgrond is het gerechtvaardigd belang. Hieronder valt bijvoorbeeld cameratoezicht om een concrete aanwijzing van fraude op te lossen.
  • Een werkgever mag daarnaast gegevens van werknemers verwerken als zij daarvoor hun toestemming hebben gegeven. Hierbij valt te denken aan het gebruik van een foto van de werknemer voor intranet of internet. Het kan ook gaan om het opnemen van bepaalde gegevens in het personeelsdossier waarvoor toestemming nodig is. Bijvoorbeeld gegevens over het ras, de geaardheid of politieke voorkeur van de werknemer. Als het gaat om toestemming, is de AVG strenger dan de Wbp. Een werknemer moet actief en op ondubbelzinnige wijze toestemming hebben gegeven voor de gegevensverwerking. Werknemers moeten begrijpen voor welk doel toestemming wordt gevraagd. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer toestemming geeft voor het verwerken van zijn/haar gegevens volstaat niet.

Intrekken toestemming

Werknemers mogen hun toestemming te allen tijde intrekken. De werkgever zal hen daarop moeten wijzen. Hieraan mag de werkgever geen voorwaarden verbinden. Een werknemer kan de toestemming bijvoorbeeld intrekken als de verwerking niet langer nodig is voor de verwezenlijking van het doel.

Recht op informatie

De AVG bepaalt dat werknemers voor aanvang van de arbeidsovereenkomst moeten worden gewezen op hun privacyrechten. Dat moet in begrijpelijke taal en in een gemakkelijk toegankelijke vorm gebeuren.

Een werknemer heeft recht op informatie over onder meer de volgende onderwerpen:

  • Het doel of de doelen waarvoor zijn/haar gegevens worden verwerkt;
  • De grondslag waarop de werkgever de gegevens verwerkt;
  • Wanneer zijn/haar gegevens verwerkt (kunnen) worden op de grondslag “gerechtvaardigd belang”, wat dat belang is;
  • Wie de betreffende gegevens ontvangt en wie de betreffende gegevens verwerkt (bijvoorbeeld een externe salarisadministratie of een arbodienst);
  • Of de werkgever zijn/haar gegevens naar het buitenland doorgeeft. Het kan zijn dat de werkgever gegevens doorstuurt naar landen buiten de Europese Unie. In dat geval mag de werknemer weten welke waarborgen dat land biedt ter bescherming van de privacy;
  • Hoe lang de gegevens worden bewaard, of als dat niet mogelijk is de criteria voor het bepalen ervan;
  • Dat de werknemer zijn/haar toestemming voor gegevensverwerking kan intrekken.
  • De rechten die de werknemer heeft met betrekking tot de verwerking van zijn/haar persoonsgegevens. Het gaat dan bijvoorbeeld om het recht op/om:
    • inzage en kopie (zie hieronder);
    • een eenmaal gegeven toestemming weer in te trekken en het laten corrigeren als de gegevens niet kloppen;
    • verwijdering van de persoonsgegevens en het ‘recht om vergeten te worden’ (zie hieronder);
    • beperking van gegevensverwerking (zie hieronder);
    • bezwaar maken tegen gegevensverwerking;
    • overdracht van zijn/haar gegevens; en
    • een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).
  • Of de werkgever gebruik maakt van automatische besluitvorming. De werknemer mag dan het belang van de verwerking weten. De werkgever kan die informatie bijvoorbeeld nodig hebben voor het toekennen van een salarisverhoging of een bonus. Ook mag de werknemer de onderliggende logica weten en de gevolgen voor hem/haar van de verwerking.


De werkgever kan deze informatie verstrekken door middel van een algemene informatiebrief.

Recht op inzage en kopie personeelsdossier

De Wbp verplicht werkgevers op verzoek aan werknemers mede te delen of hun persoonsgegevens worden verwerkt. De werknemers hebben recht op een volledig overzicht ervan. Een deel van die gegevens zal in het personeelsdossier van de werknemer zitten. De AVG geeft de werknemer het recht een kopie te vragen en ook te krijgen van het volledige personeelsdossier.

Recht op verwijdering en vergetelheid

Werknemers kunnen hun werkgever verzoeken persoonsgegevens die zij verwerken te verwijderen. Dat kan bijvoorbeeld:

  • Als de verwerking ervan niet meer nodig is voor het doel waarvoor ze zijn verzameld. Bijvoorbeeld bepaalde documenten en informatie in het personeelsdossier waarvoor de bewaartermijn is verstreken. Een voorbeeld van dergelijke informatie zijn sollicitatiegegevens. De AP geeft aan dat een werkgever deze gegevens in beginsel maximaal vier weken mag bewaren. Een werkgever mag deze gegevens maximaal een jaar bewaren als hij daarvoor de toestemming van de werknemer heeft.
  • Daarnaast kan de werknemer dit verzoeken omdat hij/zij de toestemming voor de werking intrekt. Toestemming moet dan wel de enige grondslag zijn waarop de verwerking berust of kan berusten.
  • Een werknemer kan dit ook vragen als de persoonsgegevens onrechtmatig zijn verwerkt. Een voorbeeld hiervan is het opnemen in het personeelsdossier van iemands seksuele geaardheid.


Het kan zijn dat de werkgever dergelijke gegevens aan andere partijen heeft doorgestuurd en met hen heeft gedeeld. Denk bijvoorbeeld aan een externe salarisadministratie of een arbodienst. De werkgever moet die andere partijen dan van het verzoek van de werknemer op de hoogte stellen. Als de werkgever is overgegaan tot het verwijderen van gegevens, moet hij dat ook aan die andere partijen laten weten.

Heeft een werkgever gegevens van een werknemer openbaar gemaakt, dan heeft die werknemer het recht om vergeten te worden.

Heeft een werkgever gegevens van een werknemer openbaar gemaakt, dan heeft die werknemer het recht om vergeten te worden. Dat kan bijvoorbeeld als de werkgever zonder toestemming van de werknemer informatie op internet heeft gezet. De werknemer kan dan vragen die gegevens te wissen. Dit betekent dat iedere koppeling naar en kopie van de gegevens gewist moet worden. De werkgever moet dan andere partijen die deze gegevens (inmiddels) verwerken van deze wens op de hoogte brengen. De werkgever moet dat ook als hij de gegevens zelf inmiddels heeft verwijderd.

Recht op beperking van gegevensverwerking

Op basis van dit recht kunnen werknemers hun werkgever vragen de verwerking van bepaalde gegevens tijdelijk te stoppen. Als hiervan sprake is, mogen de betreffende gegevens alleen nog onder bepaalde omstandigheden verwerkt worden. Bijvoorbeeld enkel nog met toestemming van de werknemer. Een werknemer kan hier bijvoorbeeld om verzoeken als de gegevens die verwerkt worden onjuist zijn. Bovendien bestaat hiertoe het recht als de gegevensverwerking niet meer nodig is, maar de werknemer heeft de gegevens zelf nodig. Dat kan bijvoorbeeld zijn voor het instellen, uitoefenen of onderbouwen van een rechtsvordering.

Opletten geblazen!

De AVG brengt voor werkgevers vergaande verplichtingen met zich. Voor werknemers bevat de AVG aardig wat rechten. Een aantal van die rechten zijn hierboven opgesomd. Als de werknemer die rechten onvoldoende kan uitoefenen, kan hij/zij stappen ondernemen. De werknemer kan dan bijvoorbeeld naar de AP of de rechter stappen. Op die manier kan de werknemer zijn/haar rechten afdwingen. Mijn advies voor zowel werkgevers als werknemers is dan ook: laat je goed informeren over de rechten en verplichtingen van de AVG!

Wilt u meer Sdu blogs lezen over de AVG en wat werkgevers moeten doen om AVG-proof te worden? Lees dan de volgende blogs:




Opmerkingen