Swipe to the left

De Wet Arbeidsmarkt in Balans – missie geslaagd?

Print
De Wet Arbeidsmarkt in Balans – missie geslaagd?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die op 9 april jl. in internetconsultatie is gegaan, bevat voorstellen waarmee minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de arbeidsmarkt wenst te hervormen en de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid beoogt te verkleinen. De beoogde datum van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.

Beoogde wijzigingen

In het kort komen de belangrijkste wijzigen op het volgende neer:

  • Introductie van een nieuwe ontslaggrond – de cumulatiegrond: op basis van de nieuwe ontslaggrond kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake van een optelsom van omstandigheden (of te wel een cumulatie van de zelfstandige gronden zoals wij die nu kennen op grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Indien de rechter van een arbeidsovereenkomst ontbindt op deze grond, krijgt de rechter de mogelijkheid maximaal een halve transitievergoeding extra toe te kennen.
  • Ketenregeling: de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar – in feite de toestand van vóór 2015.
  • Proeftijd: indien een werkgever meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan een proeftijd van maximaal vijf maanden worden overeengekomen. Voor arbeidsovereenkomst die voor langer dan twee jaar worden aangegaan wordt de proeftijd verruimd naar drie maanden. Hiermee sluit Nederland aan bij de ons omringende landen.
  • Payroll: de payrollovereenkomst wordt in de wet opgenomen, waarbij voor het aannemen van payrolling expliciet geen allocatiefunctie zal zijn vereist. Het verlichte arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst op grond van artikel 7:691 BW wordt buiten toepassing verklaard.
  • Opbouw transitievergoeding: werknemers zullen vanaf de start van hun arbeidsovereenkomst het recht op transitievergoeding opbouwen; ook tijdens de proeftijd. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen.
  • Compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid: werkgevers zullen worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte.
  • Compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte: de voorwaarden waaronder een werkgever gebruik kan maken van deze compensatie worden nader uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.
  • Premiedifferentiatie WW: werkgevers zullen minder premie hoeven af te dragen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een flexibel contract wordt dus relatief duurder.
  • Oproepovereenkomst: een werknemer met een oproepcontract hoeft geen gehoor te geven aan een oproep indien de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgesteld en de oproep niet tenminste vier dagen van te voren bekend is gemaakt. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot één dag.


Enkele opmerkingen over de WAB

Hoewel de roep om hervorming van het huidige arbeidsrecht groot is, is de WAB niet met open armen ontvangen. Zowel vakverenigingen als de belangrijkste werkgeversorganisaties hebben kritisch gereageerd op het wetsvoorstel. De vraag is of de wens om de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen, met het huidige voorstel zal worden gerealiseerd.

De introductie van de nieuwe ‘cumulatie’-ontslaggrond zal in de praktijk de uitwerking hebben dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden, daar waar werkgevers nu nog een voldragen grond nodig hebben om een succesvol ontbindingsverzoek bij de rechter neer te leggen. De introductie van de cumulatiegrond is mijns inziens een gewenste wijziging nu het starre grondenstelsel ertoe leidt dat werkgevers huiverig zijn werknemers een vast contract aan te bieden. Met een aantal voorgestelde maatregelen op het terrein van het ontslagrecht komt het kabinet dan ook tegemoet aan de in de praktijk gevoelde problemen, in het bijzonder ten aanzien van de d-grond (disfunctioneren), e- grond (verwijtbaar gedrag) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

Zowel FNV als CNV hebben zich echter op het standpunt gesteld dat de versoepeling van het ontslagrecht de doorgeslagen flexibilisering alleen maar meer aanjaagt. Hoewel dat op het eerste gezicht misschien zo lijkt, lijken andere maatregelen wel degelijk gericht op het minder flexibel maken van flexibele contracten. De wijziging ten aanzien van de opbouw van de transitievergoeding zal er immers toe leiden dat werkgevers ook in geval van kortdurende contracten de transitievergoeding verschuldigd zijn. En ook de premiedifferentiatie van de WW maakt dat werkgevers een financiële prikkel voelen werknemers sneller in vaste dienst werkzaam te laten zijn.

Een andere beoogde wijziging ten aanzien van de verlengde proeftijd lijkt te zien op terugdringing van het aantal flexibele contracten. Of dit in de praktijd het gewenste effect zal hebben is mijns inziens echter discutabel. Het zal voor een werknemer immers niet aantrekkelijk zijn akkoord te gaan met een proeftijd van vijf maanden, in welke periode hij per direct op straat kan staan. Aan de andere kant zie ik voor een werkgever geen duidelijk motief om, anders dan bij een gewilde werknemer, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, ook indien er een proeftijd van vijf maanden aan kleeft. Een contract voor bepaalde tijd lijkt meer voor de hand te liggen, zeker nu de bepaalde-tijdperiode van twee naar drie jaar gaat. Met de beoogde plannen lijken de eerste handreikingen te zijn gedaan om vast minder vast te maken en flex minder flex.

De payrollconstructie

Dat brengt mij tot een ander kritiekpunt op het wetsvoorstel: de verankering van de payrollconstructie in de wet. In het wetsvoorstel is bewust gekozen om de allocatiefunctie niet van toepassing te laten zijn op de payrollconstructie. Daarnaast zal het verlichte ontslagregime op grond van artikel 7:691 BW niet van toepassing zijn op de payrollconstructie. Na de uitspraak van de Hoge Raad in het Care4Care-arrest lijkt een dergelijke beoogde invoering niet vreemd. Uit dat arrest valt immers de conclusie op te maken dat payrolling onder de uitzenddefinitie van artikel 7:690 BW kan vallen en de Hoge Raad heeft in datzelfde arrest bepaald dat voor uitzending geen allocatiefunctie vereist is. Met het buiten toepassing verklaren van de het verlichte arbeidsrechtelijke regime, wordt gehoor gegeven aan een kritiekpunt in de literatuur. De vraag die echter overblijft is of de verankering van deze definitie van de payrollconstructie in de wet past binnen de huidige dogmatiek van het arbeidsrecht. Nu de payrollonderneming geen rol meer heeft in het samenbrengen van vraag een aanbod op de arbeidsmarkt en volgens het voorstel de payrollwerkgever niet vrij is personeel van een opdracht af te halen, zou gesteld kunnen worden dat geen enkele vorm van gezag meer tussen de payrollrelatie en de payrollwerknemer overblijft. Hoewel met recht kan worden betoogd dat dezelfde conclusie kan worden getrokken ten aanzien van de feitelijke inkleuring van huidige payrollconstructies, lijkt met de wettelijke verankering het laatste restjes ‘gezag’ te zijn weggevaagd. Daarmee zou de conclusie kunnen worden getrokken dat niet sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW – een eis die het voorstel mijns inziens wel stelt. Sterker nog: de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:610 BW lijkt mogelijk wel te bestaan bij de inlener, daar waar het feitelijke gezag zich afspeelt. Al met al een onderwerp dat voor discussie vatbaar is.

Wilt u meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog. Wilt u meer weten over Liber Dock? Neem dan een kijkje op hun website.

Posted in: Arbeidsrecht