Een veilige werkplek. Welke rol speelt de OR hierbij?

Een veilige werkplek. Welke rol speelt de OR hierbij?
11 februari 2022

Het roer lijkt nu definitief om. Na de schokkende onthullingen over seksuele intimidatie bij tv-programma The Voice en door Ajax-directeur Mark Overmars lijkt eindelijk bij de verantwoordelijken in diverse werkomgevingen door te dringen dat het volstrekt onvoldoende is om vrouwen op te roepen ongewenst gedrag door collega’s te melden bij de daarvoor bevoegde instanties – het is de bedrijfscultuur die ongepast gedrag jegens vrouwen uitlokt, bagatelliseert en camoufleert. Wat vrouwen op straat vaak overkomt, zogenaamd door straatschoffies en onaangepasten, blijkt op veel werkvloeren, wellicht in ‘beschaafder’ taalgebruik, gewoon door leidinggevenden en collega’s als geaccepteerde bejegening te worden beschouwd. Van het ongevraagd vragen om een date tot het versturen van aanstootgevende appjes of regelrechte aanrandingen – het blijkt in ondernemingen vaak tot de normale bedrijfscultuur te horen. En hoezeer de focus nu ook terecht ligt op het elimineren van seksuele intimidatie, het is de bedrijfscultuur die grondig moet worden aangepakt om dit fenomeen uit te roeien. En terwijl de trap altijd van bovenaf moet worden schoongeveegd (en dus de directie hierin het voortouw moet nemen) ligt hier ook een taak voor de ondernemingsraad. De vraag is alleen: welke?

Psychosociale arbeidsbelasting

Op papier hebben we het allemaal goed geregeld. In de arbowetgeving is speciale aandacht voor een veilige en gezonde werkomgeving op basis van de zogenaamde psychosociale arbeidsbelasting: al die factoren die kunnen leiden tot stress. Daaronder wordt expliciet gewezen naar factoren als werkdruk, pestgedrag, agressie en geweld en ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie. De ondernemer is verplicht in zijn risico-inventarisatie hier oog voor te hebben en een beleid op te stellen dat psychosociale arbeidsbelasting, en dus ook seksuele intimidatie, voorkomt.

De ondernemingsraad dient in te stemmen met het opstellen en uitvoeren van de risico-evaluatie, bij het opstellen en evalueren van het beleid op basis daarvan en bij aanstelling van verantwoordelijke functionarissen, op grond van artikel 27 lid 1 sub d WOR. Bovendien heeft de OR de bijzondere taak om “zoveel als in zijn vermogen ligt” de naleving te bevorderen van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden, zoals te lezen valt in artikel 28 lid 1 WOR. Mocht de ondernemer wat nalatig blijven met het nakomen van zijn verplichtingen, dan dient de OR hem hierop voortvarend en met klem te wijzen. Wat wil je nog meer, zou je zeggen. En toch blijkt het te vaak fout te gaan. Waar ligt dat aan?

Intimiderende bedrijfscultuur

Het is al langer bekend dat (seksuele) intimidatie, pestgedrag en werkdruk geen op zichzelf staande en incidenteel voorkomende fenomenen zijn, maar juist sterk samenhangend gedijen in een bedrijfscultuur die vooral prestatiegericht is, onderlinge competitie aanwakkert en waar een sterke groepscultuur van ‘winnaars’ wordt bevorderd, die anderen uitsluit. Ik noem dit een intimiderende bedrijfscultuur. Hierbij gaat het er niet zozeer om de verschillende aspecten van die cultuur te benoemen (is er sprake van pesten, hoge werkdruk, seksueel ongepast gedrag?), maar juist te benadrukken dat er samenhang is en dat het ene ongewenste aspect het andere juist uitlokt. Een organisatie waar bijvoorbeeld de ‘corpsballenmentaliteit’ dominant is, zal juist hoog scoren op psychosociale arbeidsbelasting en daarmee het risico van ongewenst gedrag bij individuele werknemers uitlokken.

Vrouwen zijn in zo’n cultuur vaak de onderliggende partij, zoals ook mensen met een andere culturele achtergrond of seksuele geaardheid dat vaak zijn. Vaak wordt verwezen naar duidelijke ‘mannenbolwerken’ als leger, politie of brandweer, waar vrouwen niet kunnen gedijen, door seksistische opmerkingen en grappen en kleineren van hun prestaties in vergelijking met die van mannelijke collega’s. Maar ook advocatenkantoren, culturele en wetenschappelijke instellingen en ziekenhuizen hebben hier last van – organisaties waarvan wordt aangenomen dat er mondige werknemers rondlopen, die niet zomaar met zich laten sollen. Wat John de Mol tot de uitroep bracht dat hij niemand “alle hoeken van de kamer kan laten zien” als de slachtoffers zich niet melden “bij de vele loketten die daarvoor open staan”.

Gelijkwaardigheid leidt niet tot betere aanspreekbaarheid

Het valt mij al langer op dat er vaak gerapporteerd wordt over een expliciete angstcultuur, juist in organisaties waarvan je mag verwachten dat leiding en werknemers op gelijkwaardige manier met elkaar omgaan, omdat ze eenzelfde culturele achtergrond en opleidingsniveau delen. Mondigheid van mensen is niet gekoppeld aan opleidingsniveau, aan hechte groepsculturen of het werken aan gezamenlijke doelen. Ook de meer informele leiderschapsstijlen blijken geen mondiger werknemers op te leveren. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon (eigenlijk de enige echt concrete maatregel die ik tegenkom in het kader van terugdringen van ongewenst gedrag) kan wel iets bijdragen, maar nog veel te weinig (denk maar aan de vele loketten van John de Mol…).

Een goed beleid op papier, wil dus niet zeggen dat het ook werkt. Cruciaal voor het slagen van dit beleid lijkt de bereidheid van slachtoffers van diverse soorten intimidatie om hierover te praten – maar vooral: de bereidheid van hun collega’s om de intimiderende aspecten van de organisatiecultuur aan de orde te stellen. Direct elkaar aanspreken op bepaalde ongewenste aspecten van gedrag blijkt in alle organisaties lastig. Als je iemand ziet die een vrouwelijke collega vol op de mond kust, wil je daar misschien wat van zeggen. Maar als een collega een seksistisch grapje maakt…?

De OR als cultuurmonitor

Zelf denk ik dat hier een concrete taak ligt voor de OR. Of eigenlijk: voor de bestuurder, in zijn overleg met de OR. Want zoals vaak wordt benadrukt: als de top niet het juiste voorbeeld geeft, zal de rest van de organisatie niet veranderen. En een ander cliché in dit verband: de trap moet van bovenaf worden schoongeveegd. Een bestuurder moet, wellicht aangezet door extern gezag als toezichthouders of vertrouwenspersoon, de bereidheid hebben te onderzoeken hoe het zit met mogelijk intimiderende aspecten van zijn bedrijfscultuur. Het is niet meer genoeg te wachten tot zich incidenten voordoen – dat hebben Ajax en The Voice ons wel geleerd.

Wellicht komt hij op het idee een enquête te houden onder zijn personeel – anoniem, door een onafhankelijk bureau opgezet. Of mensen dan echt zeggen wat ze zien, wat hun overkomt en wat ze vermoeden, is de vraag. Beter is het open gesprek, waarbij mensen elkaar in de ogen kijken, in een sfeer die vertrouwen uitstraalt. Eigenlijk is er maar een kleine groep mensen in zijn bedrijf waar hij dat open gesprek over dit soort gevoelige onderwerpen mee kan voeren en dat is de ondernemingsraad. Dat zijn immers mensen die van de werkvloer afkomstig zijn, contact hebben met hun collega’s, geen potentieel intimiderende positie innemen (zoals leidinggevenden), tijdens hun opleidingsdagen getraind worden om allerlei signalen op te vangen en bespreekbaar te maken – maar die wel, zeker in expliciet intimiderende bedrijfsculturen, last hebben van diezelfde cultuur en dus wellicht ook niet mondig genoeg zijn. Ondernemingsraadsleden hebben echter wel op andere werknemers voor dat ze ontslagbescherming genieten op basis van de regels hieromtrent in het Burgerlijk Wetboek en dat ze niet mogen worden benadeeld in hun positie in de onderneming, als gevolg van hun werkzaamheden in de OR (artikel 20 WOR). Dat geeft hun in elk geval de positie om zonder enige terughoudendheid te spreken. Het is aan de bestuurder om dit ook daadwerkelijk zo in te vullen dat OR-leden dit ook zo voelen. Wil een bestuurder een intimiderende bedrijfscultuur tegengaan, veranderen of voorkomen, dan is het zaak dat hij het overleg met de ondernemingsraad, juist over onderwerpen die hiermee samenhangen, serieus handen en voeten geeft. Voor veel bestuurders is dit nog een leerproces, omdat zij eerder zijn ingesteld op ‘zenden’ dan op ‘luisteren’. Voor veel ondernemingsraden ook, omdat ze bang zijn het achterste van hun tong te laten zien.

Wellicht een tip voor de kersverse Regeringscommissaris Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag en Seksueel Geweld, mevrouw Mariëtte Hamer: benadruk de dialoog tussen ondernemingsraad en ondernemer en bevorder dat de voorwaarden voor een werkelijke open en veilige dialoog goed worden ingevuld, bijvoorbeeld door trainingsprogramma’s hiervoor te faciliteren.

Hans Hautvast, OR-Coach.nl

 

Meer weten over Psychosociale arbeidsbelasting?

Bekijk dan de Practice note in Inzicht in de OR.

Opmerkingen