Swipe to the left

Geen baan of verlenging wegens zwangerschap: welke juridische mogelijkheden zijn er?

Print
Geen baan of verlenging wegens zwangerschap: welke juridische mogelijkheden zijn er?

Discriminatie wegens zwangerschap

Je denkt er liever niet aan, maar helaas is de kans dat het gebeurt niet denkbeeldig, namelijk dat een leuke baan aan je neus voorbij gaat vanwege je zwangerschap of dat je contract om die reden niet wordt verlengd. Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt namelijk dat dit regelmatig voorkomt. In een onderzoek uit 2016 gaf 45% van de ondervraagde vrouwen aan dat zij ervaring hadden of hadden gehad met benadeling vanwege zwangerschap en in 2017 ontving de ‘front office’ van het College 1407 meldingen hierover. Hiermee is niet gezegd dat elke werkgever negatief reageert op een zwangerschap. Uiteraard zijn er – gelukkig – vele werkgevers die hier op een positieve manier mee omgaan. Voor het geval je een minder meewerkende werkgever hebt getroffen, is het echter goed om te weten wat je rechtspositie is.

NB. We hebben het hier over de situatie waarbij je niet wordt aangenomen omdat je zwanger bent of je contract niet wordt verlengd. Heb je al een vast contract en word je dan ontslagen, dan heb je een sterkere rechtspositie, omdat je dan vernietiging van het ontslag kan vragen. In deze blog wordt op deze laatste situatie verder niet ingegaan.

Moet je je zwangerschap melden bij een sollicitatie of verlenging van een tijdelijk contract?

Belangrijk om te weten is dat, als je solliciteert terwijl je zwanger bent, je niet verplicht bent je zwangerschap te melden. Je hoeft ook geen antwoord te geven op vragen daarover en mag er zelfs over liegen. Lastig is dit natuurlijk wel, omdat je, als je eenmaal aangenomen wordt, je zwangerschap toch zal moeten meedelen. Ook dan mag het feit dat je er niet eerder over hebt gesproken geen reden zijn voor arbeidsrechtelijke maatregelen. Voor de verlenging van een tijdelijk contract geldt hetzelfde. Ook dan ben je niet verplicht je werkgever te informeren dat je zwanger bent. Wettelijk moet je je werkgever uiterlijk drie weken voordat je met zwangerschapsverlof gaat, informeren. In de praktijk zal dit vaak eerder gebeuren. Dat is ook aan te raden, omdat het nodig kan zijn om je werk aan te passen in verband met je zwangerschap.

Bewijs verzamelen

Leidt je zwangerschap er toe dat je niet wordt aangenomen voor een bepaalde functie of dat je contract niet wordt verlengd, dan is dit een verboden vorm van discriminatie en heb je in beginsel recht op schadevergoeding. Er zal wel voldoende bewijs moeten zijn van de samenhang tussen het ontslag en de zwangerschap. In de praktijk nemen werkneemsters nogal eens gesprekken met de werkgever hierover op met hun telefoon zonder dat de werkgever dat weet. Dit is niet erg chic, maar vaak wel de enige manier om bewijs te verzamelen.

In de rechtspraak wordt soms geoordeeld dat deze manier van doen in strijd is met de privacy, maar in de meeste gevallen wordt het bewijs wel geaccepteerd. Een voorbeeld hiervan is een recente uitspraak waarin een sollicitant aan het einde van het tweede sollicitatiegesprek, waarin eigenlijk al gezegd was dat ze de baan zou krijgen, vertelde dat ze zwanger was, waarop ze te horen kreeg dat de baan niet doorging. In het daaropvolgende telefoongesprek zei de contactpersoon van de werkgever onder meer:

“En eh toen vertelde jij mij inderdaad over je zwanger zijn en ik dacht van oh wat moet ik daar nou mee (…..) want (…) voor een zwangerschap ben je vier maanden uit de running.” en
(…)
“Dat betekent dat ik je als ik je inwerk, laat inwerken, want ik dacht laat haar inwerken maar vier maanden is lang en dan vergeet je alles weer. En eh dus ik vond het niet handig.”

De kantonrechter vond dat uit deze, en andere opmerkingen voldoende bleek dat de zwangerschap de reden was geweest waarom de werkneemster alsnog niet was aangenomen. Dat betekende dat zij recht had op schadevergoeding: Ktr. Den Haag: ECLI:NL:RBDHA:2019:584.

Bewijs kan natuurlijk ook op een andere manier verzameld worden dan via het opnemen van gesprekken, bijvoorbeeld door het bewaren van e-mails, whatsapp-berichten, briefjes etc. Ook verklaringen van getuigen kunnen behulpzaam zijn. In principe hoef je niet te bewijzen dat de zwangerschap de reden is voor het niet aanbieden van de baan, maar kan je volstaan met het naar voren brengen van aanwijzingen hiervoor, maar ook dat betekent dat er altijd wel enige verwijzing naar de zwangerschap moet zijn. Dus een briefje, gesprek, e-mail, verklaring van een collega o.i.d.

Ontslagvergoeding

Staat voldoende vast dat er een relatie is tussen de zwangerschap en het niet krijgen van het arbeidscontract, dan heb je recht op schadevergoeding. Hierbij zijn verschillende routes. Ben je twee jaar of langer in dienst en wordt je contract niet verlengd, dan heb je sowieso recht op de transitievergoeding. Bij een korter dienstverband is dit recht er niet, maar heb je wel recht op een billijke vergoeding als het niet verlengen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is zwangerschap de ontslaggrond, dan is dat vrijwel steeds ernstig verwijtbaar. Bij het berekenen van de billijke vergoeding wordt gekeken naar de werkelijke schade, dus het is belangrijk om te onderbouwen wat er gebeurd zou zijn als je niet gediscrimineerd zou zijn, bijvoorbeeld dat je contract nog meerdere jaren geduurd zou hebben. Je moet dus je verlies aan inkomen berekenen. Daarnaast willen rechters soms wel een vergoeding voor immateriële schade toekennen, maar dat is niet altijd het geval.

Een voorbeeld is de zaak van Samantha die een whatsapp kreeg met de mededeling dat haar contract niet werd verlengd vanwege haar zwangerschap. De rechter kende haar een billijke vergoeding toe van € 3.000,-. Deze was vooral gebaseerd op de ernst van het verwijt dat aan de werkgever gemaakt kon worden en de persoonlijke situatie van Samantha die een dergelijke behandeling tijdens haar zwangerschap niet hoefde te tolereren. De kantonrechter kende echter geen vergoeding toe voor verlies aan inkomen, omdat de rechter geen concrete aanleiding zag om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst zonder de zwangerschap wel zou zijn verlengd (Ktr. Den Haag 21 maart 2018, JAR 2018/96, ECLI:NL:RBHDA:2018:3423).

Schadevergoeding

Het niet krijgen van een baan of een verlengd contract vanwege zwangerschap kan ook recht geven op schadevergoeding. Het verschil met een ontslagvergoeding is dat een schadevergoeding preciezer wordt berekend en dat het verzoek om betaling ervan binnen vijf jaar na het ontslag moet worden gedaan in plaats van binnen twee maanden. Ook bij schadevergoeding is het belangrijk om zo precies mogelijk te onderbouwen wat de schade is. Er kan ook aanspraak worden gemaakt op immateriële schade. Rechters hanteren hierbij verschillende benaderingen. Sommige rechters vinden het voldoende voor het recht op een immateriële vergoeding – ook wel ‘smartengeld’ genoemd – dat er sprake is geweest van discriminatie, omdat het recht om gevrijwaard te blijven van discriminatie een grondrecht is. Andere rechters vinden dat een werkneemster moet aantonen dat zij psychiatrische klachten heeft opgelopen door de discriminatie. Dat zou volgen uit de wettekst, zoals die is uitgelegd door de Hoge Raad. Aan deze eis zal meestal niet voldaan worden.

Slapeloze nachten en andere ellende is niet genoeg.

Het verschilt dus. Voor wie handvatten zoekt, is de uitspraak van de kantonrechter Zwolle van 26 april 2016 aan te bevelen (JAR 2016/143). Daarin werd een vergoeding van inkomensschade toegekend van € 21.000,-, omdat de kantonrechter ervan uitging dat de werkneemster zonder de discriminatie een contract van vijf jaar gekregen zou hebben (de WW-uitkering werd van de schade afgetrokken) en een vergoeding voor immateriële schade van € 5.000,-, omdat de werkgever een fundamentele norm had geschonden en het rechtsgevoel van de werkneemster gekrenkt had. Ook keek de kantonrechter naar door andere rechters toegekende bedragen.

Termijnen voor vergoeding bij zwangerschapsdiscriminatie

Belangrijk om te weten is nog welke termijnen er gelden. De termijnen voor ontslagvergoedingen zijn kort. Wil je aanspraak maken op een billijke vergoeding, dan moet het verzoek daartoe binnen twee maanden na het ontslag worden gedaan. Voor een transitievergoeding bedraagt de termijn drie maanden. Wil je je beroepen op onrechtmatige daad, dan geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat geeft dus wat ruimte voor het geval je hoofd tijdens de zwangerschap of kort na de bevalling niet staat naar procederen.

Klacht bij College voor de Rechten van de Mens en/of naar de rechter?

Wil je aanspraak maken op een ontslagvergoeding of op een schadevergoeding, dan zal je de stap naar de rechter moeten zetten. Je kan er echter ook voor kiezen om naar het College voor de Rechten van de Mens te gaan, al dan niet voorafgaand aan een procedure bii de rechter. Het voordeel daarvan is dat de procedure bij het College gratis is. Bovendien toetst het College vrij diepgaand of er geen discriminatie is geweest. Een klacht bij het College kan dus helpen om bewijs te vergaren. Soms helpt een oordeel van het College ook om de zaak op te lossen, bijvoorbeeld omdat je werkgever besluit om na een oordeel van het College alsnog schadevergoeding te betalen of een baan aan te bieden. Over het algemeen is het dus handig om deze route te volgen. Het nadeel is wel dat de oordelen van het College niet juridisch bindend zijn, dus als je schadevergoeding of een ontslagvergoeding wilt, zal je alsnog naar de rechter moeten. Houd in dit verband wel de termijnen in de gaten, want een verzoek om een ontslagvergoeding moet in de regel binnen twee of drie maanden na het ontslag worden gedaan, dus dat is erg snel!

Zorg voor bewijs en een goede onderbouwing van de schade

Word je niet aangenomen voor een baan of wordt je contract niet verlengd vanwege je zwangerschap, dan zijn er dus verschillende juridische mogelijkheden. Het belangrijkste is dat je een beetje bewijs hebt dat het niet aannemen of niet verlengen verband houdt met je zwangerschap. Verder is van belang om schade zo concreet mogelijk te onderbouwen. Een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens kan daarbij helpen.

Meer lezen van Marlies Vegter?

Ook interessant


Posted in: Arbeidsrecht