Helpen wetswijzigingen bij bevordering van medezeggenschap?

Modernisering van het OR-reglement
De analyse van de CBM is niet nieuw, want het zingt al een tijdje rond in medezeggenschapsland: het OR-werk is te veeleisend, moeilijk te combineren met een succesvolle loopbaan en bij de meeste mensen te onbekend. Waarschijnlijk daardoor is het al decennialang moeilijk om kandidaten te vinden voor de OR en om onder gewone werknemers belangstelling te krijgen voor het werk dat een OR doet. De CBM doet in dit licht aanbevelingen die een plek in de OR aantrekkelijker moeten maken. In feite, zo stelt de CBM, zijn de meeste belemmeringen (in de aanbevelingsbrief worden 11 obstakels genoemd) van psychologische aard. De wet biedt, voor wie goed leest, al flink wat mogelijkheden om die obstakels weg te werken, maar tussen de oren van de betrokken werknemers zit de overtuiging dat het niet kan. Dat komt onder andere, zo stelt CBM, doordat in de wet normen zijn opgenomen, waarvan weliswaar kan worden afgeweken in het reglement van de OR, maar dat gebeurt bijna nooit. Bovendien nam ook het voorbeeldreglement van de SER de wettelijke norm tot uitgangspunt. Dat is sinds kort rechtgezet: sinds mei 2020 is een nieuwe versie van het voorbeeldreglement op de site van de SER te vinden. Met een uitgebreidere toelichting op diverse alternatieve mogelijkheden en vooral een uitgebreidere staalkaart van mogelijkheden om verkiezingen vorm te geven. Reden voor elke ondernemingsraad zijn reglement nog eens tegen het licht te houden en waar mogelijk te moderniseren.

Wetswijziging moet OR-werk aantrekkelijk maken
Enkele van die normen uit de WOR staan echter vast. Zo is de bepaling in artikel 15 lid 2 WOR, dat een vaste commissie in meerderheid uit OR-leden moet bestaan, een dwingende. Vanuit oogpunt van betrokkenheid van meer medewerkers bij de medezeggenschap is dit echter niet voor de hand liggend, zo stelt de CBM en het lijkt simpel om deze bepaling te laten vallen. Dat is dan ook een van de voorstellen die de minister overneemt: vaste commissies zouden in de toekomst in meerderheid uit niet-OR-leden mogen bestaan, zoals dat nu al het geval is met voorbereidingscommissies.
De vraag is echter, wat de voorgestelde wijziging om voortaan een meerderheid van niet-OR-leden toe te staan, gaat betekenen. Op het oog lijkt het een sympathieke maatregel, bedoeld om drempels te verlagen. Al eens eerder is door een initiatief vanuit de Tweede Kamer een verplichting geschrapt, namelijk dat kandidaten voor een zetel in de OR een aantal handtekeningen van collega’s moesten overleggen. Een regel die als belemmering voor kandidaatstelling werd gezien, maar die ook moest voorkomen dat iedereen die zijn hand opsteekt, zomaar in de OR zitting kan nemen. Want aangezien veel OR’s kampen met gebrek aan kandidaten en dus gekozen worden zonder verkiezingen, leidt dat ertoe dat ondernemingsraden aan gezag inboeten, omdat de legitimiteit van verkiezingen (of, bij gebrek daaraan, van actieve steun van collega’s d.m.v. handtekeningen) ontbreekt.

Zo kan het schrappen van de verplichting om een vaste OR-commissie in meerderheid te laten bestaan uit OR-leden, ook een onbedoeld effect hebben. Wat was de reden om in de wet aanvankelijk toe te staan dat voorbereidingscommissies van de OR wel en vaste OR-commissies niet in meerderheid uit niet-OR-leden kunnen bestaan? Heeft dat wellicht te maken met de besluitvorming binnen een OR? Wat is het gewicht van meningsverschillen binnen een OR, nu de invloed van de vakorganisaties niet meer dominant aanwezig is? Het lijkt er immers op dat de menings- en oordeelsvorming binnen een OR nu langs andere lijnen verloopt dan vroeger, toen vakbondsfracties nog vaak de dienst uitmaakten. Veel bepalingen in de WOR waren oorspronkelijk bedoeld om de positie van de vakorganisaties veilig te stellen, maar kun je ze nu dan zomaar schrappen? Veel effect op deelname van niet-OR-leden zal de enkele wetswijziging niet hebben. Maar welke effecten ze dan wel hebben blijft nog even in het ongewisse.

Een ander probleem dat de CBM aankaart, is dat de werknemerspopulatie de laatste twee decennia een drastische wijziging heeft ondergaan: het aantal flexwerkers (meestal uitzendkrachten) is fors toegenomen. Bovendien is ook de duur waarmee iemand op uitzendbasis werkt, toegenomen. Het komt dus voor dat collega’s al jaren de gaatjes opvullen die vallen door piekbelasting, seizoenschommelingen, ziekte en vakanties van vaste collega’s – en al die tijd hebben ze geen enkele medezeggenschap over de gang van zaken in de onderneming. Want zij werken op basis van een uitzendovereenkomst en als ze af en toe eens bij een andere werkgever hun inkomen aanvullen en dus niet aaneengesloten werkzaam zijn, voldoen ze nooit aan de eis die de wet stelt: pas na twee jaar onafgebroken in de onderneming werkzaam te zijn geweest, krijgen uitzendkrachten eenzelfde status als de werknemers die wèl een arbeidsovereenkomst hebben. Gelukkig wordt het onderscheid tussen de vaste kern van werknemers in een onderneming en de flexibele schil nu in toenemende mate als problematisch beschouwd. De SER adviseert de wet op het punt van uitzendkrachten aan te passen. Zo zou niet langer na twee jaar, maar na één jaar werkzaam te zijn, aan uitzendkrachten de status van ‘in de onderneming werkzame personen’ toegekend moeten worden. 

Het aantal uitzendkrachten dat in een OR zit, is gering op basis van de huidige regels. Maar of ze straks, op basis van de voorgestelde versoepeling, zich massaler kandidaat stellen is natuurlijk maar de vraag. Wijzigingen van de WOR blijken ook op andere vlakken vaak een dode letter. Zo blijkt uit het eerder aangehaalde onderzoek naar de naleving van de WOR dat in ruim 70% van de ondernemingen de toezichthouders niet bij de tweejaarlijkse bespreking van de algemene gang van zaken aanwezig zijn, terwijl de WOR hen daar wel toe verplicht. Een verplichting die al stamt uit de vorige eeuw! Commissarissen, maar ook vaak de ondernemingsraden zelf, zien van die verplichting het nut niet in en dan gebeurt het vaak ook niet. En ik vrees dat dat geldt voor de meeste wijzigingen: het is goed bedoeld, maar door een wetswijziging verandert het gedrag van mensen niet. Daar is meer voor nodig. Willen we ervoor zorgen dat medezeggenschap meer gaat leven onder werknemers, dan blijken wetswijzigingen daarop maar heel weinig effect te hebben. Dat erkent de CBM ook. Maar jammer genoeg stipt ze eventuele andere maatregelen slechts aan, waardoor deze al snel aan de aandacht ontsnappen.

Als één van de aanvullende maatregelen die de CBM aanstipt, wordt het opstellen van convenanten genoemd. Dat is niet zozeer een taak van de minister, maar juist van de SER zelf: bevorderen dat werkgevers en werknemers de handen ineenslaan en afspraken maken ter bevordering van de medezeggenschap. In de onderneming, maar vooral in de branches en op nationale schaal. In vervolg op al de akkoorden die er al gesloten zijn in polderend Nederland: waarom gaan we niet massaal voor een Nationaal Medezeggenschapsakkoord, waarin naast werkgevers- en werknemersorganisaties, ook de stem van de politiek en de diverse ondernemingsraden in ons land doorklinkt? Ik denk dat dat mensen echt kan stimuleren zich te verdringen voor een plaatsje op de kieslijst voor de OR van hun bedrijf.

Auteurs is als trainer en consultant partner bij H2R vof | OR-Coach.nl, lid van de redactieraad van Inzicht in de OR en toezichthouder in de zorg. Voor reacties Hans.hautvast@or-coach.nl 

Website: www.or-coach.nl

Wilt u meer ondersteunende informatie over de OR? Bekijk dan onze website en maak kennis met ons product Inzicht in de OR.