Swipe to the left

Het arbeidsrecht gaat opnieuw op de schop: 5 belangrijke wijzigingen voor de praktijk

Print
Het arbeidsrecht gaat opnieuw op de schop: 5 belangrijke wijzigingen voor de praktijk

Het arbeidsrecht wordt per 1 januari 2020 ingrijpend gewijzigd. Alweer. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 20 mei jl. in de Eerste Kamer behandeld en wordt volgende week ter stemming gebracht. De Wab staat niet op zichzelf, maar maakt deel uit van een groter pakket aan wijzigingen en maatregelen en heeft als doel -de naam zegt het al - de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen. Niet alleen specialisten uit het veld, maar ook de Raad van State, de Tweede- en Eerste Kamer zijn kritisch. Zij vrezen voor een ‘waterbedeffect’ en vinden de invoering van de wet per 1 januari a.s. prematuur. Toch zal de wet er volgend jaar komen. De coalitiepartijen kunnen namelijk rekenen op steun van de SGP, waarmee een meerderheid een feit is.

Hieronder volgen de wijzigingen die van belang zijn voor de (arbeids)rechtpraktijk.

1 Cumulatiegrond

Het gesloten ontslagstelsel blijft behouden maar de wetgever introduceert in de Wab een nieuwe ontslaggrond (de ‘i-grond’ of cumulatiegrond) die het mogelijk moet maken meerdere op zichzelf niet voldragen ontslaggronden te combineren tot één redelijke grond. Dat moet ontslag makkelijker maken, waardoor werkgevers werknemers sneller een vaste baan zullen aanbieden, is het idee. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen (de a tot en met h-gronden). Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren, bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal ook bij de i-grond moeten blijven toetsen of er sprake is van een redelijke grond, maar kan een extra vergoeding toekennen tot maximaal 50%, boven op de transitievergoeding. De rechter zal per geval moeten beoordelen hoe hoog die extra vergoeding moet zijn. Dat zal verder in de jurisprudentie worden uitgekristalliseerd.

2 Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Er komt daarnaast een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

3 Ketenregeling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.

4 Flexarbeid: payrolling en oproepkrachten

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

5 WW-premiedifferentiatie

In de Wab is bepaald dat de WW-premie gedifferentieerd wordt. Werkgevers met veel flexibele arbeid betalen dan een hogere premie. Contracten voor jongeren tot 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken worden uitgezonderd.

Posted in: Arbeidsrecht