Swipe to the left

Mag werkgever privé-internetgebruik tijdens werktijd verbieden?

Print
Mag werkgever privé-internetgebruik tijdens werktijd verbieden?
By mr. Karol Hillebrandt, advocaat bij Palthe Oberman Advocaten te Amsterdam 2 maanden geleden 3045 keer bekeken Geen opmerkingen

Wie doet het niet, op het werk zo af en toe privé-internetten? Even het nieuws lezen, een e-mail of Whatsapp-bericht beantwoorden, of surfen naar je volgende vakantiebestemming. In de meeste organisaties is het volledig geaccepteerd dat werknemers tijdens werktijd ruimte krijgen (of nemen) voor privé-activiteiten online. Zo lang het binnen redelijke grenzen blijft uiteraard. Toch geldt dat niet voor iedereen.

Verkoopster op staande voet ontslagen wegens internetten tijdens werktijd

Eerder dit jaar kostte het herhaaldelijk internetten tijdens werktijd een verkoopster in een Amsterdamse kledingwinkel haar baan (ECLI:NL:RBAMS:2017:6700). Op staande voet nog wel. De werkgever hanteerde een strikt beleid op grond waarvan bellen en internetten tijdens werktijd volledig verboden waren. De werknemers mochten zelfs geen apparaten bij zich hebben waarmee ze zouden kunnen bellen of internetten. Dus ook de eigen telefoon mochten ze tijdens werktijd niet op zak hebben. Dat gaat behoorlijk ver. Toen ik de beschikking las, begreep ik waarom de Amsterdamse Kantonrechter het ontslag in dit geval terecht vond. De uitspraak roept, bij mij althans, het beeld op van een verveelde verkoopster die meer aandacht heeft voor haar mobiele telefoon dan voor de klanten in de winkel. Een verkoopster bovendien, die meerdere malen was gewaarschuwd voor haar gedrag maar zich daarvan niets had aangetrokken. Het oordeel van de Kantonrechter in deze specifieke zaak vind ik dan ook te billijken. De fundamentele vraag of de werkgever het gebruik van internet tijdens werktijd geheel mocht verbieden, heeft de Kantonrechter echter niet beantwoord. De werkneemster had die vraag kennelijk (helaas) niet opgeworpen.

Recht op privacy op de werkvloer

Voor de beantwoording van de vraag in hoeverre een werkgever privé-internetgebruik kan verbieden, komen we uit bij het recht op privacy. Dat recht is onder meer vastgelegd in artikel 8 EVRM. Op 16 december 1992 oordeelde het EHRM in de Niemitz-zaak dat het recht op privacy zich ook uitstrekt tot de werkvloer (ECLI:NL:XX:1992:AD1800). Het Europese Hof overwoog dat respect voor iemands privéleven ook betekent dat iemand tot op zekere hoogte privérelaties met anderen moet kunnen onderhouden. Dat recht bestaat ook tijdens werktijd, nu de meeste mensen juist tijdens werktijd een aanzienlijke, zo niet de grootste kans hebben om relaties met de buitenwereld te ontplooien.

'Het Europese Hof overwoog dat respect voor iemands privéleven ook betekent dat iemand tot op zekere hoogte privérelaties met anderen moet kunnen onderhouden.'

Het Europese Hof heeft dit uitgangspunt in latere rechtspraak bevestigd, recent nog in de zaak Bărbulescu/Romania («JAR» 2017/259). In die zaak ging het om een Roemeense werknemer die was ontslagen, omdat hij (via zijn zakelijke Yahoo Messenger account) het internet had gebruikt voor privé-correspondentie met zijn broer en zijn verloofde. De werkgever voerde een beleid op grond waarvan privégebruik van internet niet was toegestaan. Het Europese Hof herhaalde in het arrest dat een werkgever het persoonlijke sociale leven van een werknemer op de werkplaats niet tot nul mag reduceren. Het fundamentele recht op privacy blijft bestaan, ook als dat door het beleid van de werkgever wordt beperkt.

Het recht op privacy wordt verder ingevuld door de Europese privacyrichtlijn (95/46/EG). In Nederland is de richtlijn geïmplementeerd in de Wet bescherming persoonsgegevens. Beide regelingen zullen met ingang van 25 mei 2018 worden vervangen door de nieuwe Algemene Verordening inzake Gegevensbescherming (AVG). Op grond van deze algemene privacyregels mag een werkgever slechts inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer als hij daarvoor een legitieme reden heeft. De inbreuk mag bovendien niet verder gaan dan strikt noodzakelijk (subsidiariteit) en moet in redelijke verhouding staan tot het daarmee te dienen doel (proportionaliteit).

'Een werkgever mag slechts inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer als hij daarvoor een legitieme reden heeft.'

Ook de Nederlandse rechter heeft zich herhaaldelijk uitgesproken over internetgebruik op de werkvloer. In de jaren dat internet in opkomst was zagen we vooral zaken over buitensporig veel privé-internetten tijdens werktijd en het bezoeken van onbetamelijk websites via de computer van de werkgever. De laatste jaren gaat het meer over uitlatingen van werknemers op social media. In de praktijk zien we dat veel rechters pragmatisch met het onderwerp omgaan. Er wordt niet altijd zichtbaar getoetst aan de voorwaarden om inbreuk te kunnen maken op een grondrecht (legitiem doel, subsidiariteit en proportionaliteit). Rechters lijken eerder geneigd van geval tot geval te bekijken wat een redelijke uitkomst is. Daarbij wordt (in lijn met het EHRM) aangenomen dat werknemers een zekere ruimte toekomt voor privé-activiteiten op de werkvloer. Uit de rechtspraak komt ook duidelijk naar voren dat rechters veel waarde hechten aan een deugdelijk beleid. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat wel en niet mag. De werkgever moet zijn zaakjes dus op orde hebben.

Terug naar de Amsterdamse verkoopster

Kijken we weer naar de zaak van de Amsterdamse verkoopster, dan moeten we concluderen dat het algehele verbod van de werkgever om tijdens werktijd te bellen en te internetten, en zelfs om de daarvoor benodigde apparaten op zak te hebben, waarschijnlijk niet houdbaar is. Dat is een te vergaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer. Of de verkoopster daarmee geholpen zou zijn, is de vraag. Haar gedrag kan immers ook los van het beleid voldoende grond zijn voor ontslag. De werknemer die het te bont maakt, zal alsnog moeten vrezen voor zijn baan.

Meer Sdu blogs lezen over arbeidsrecht? Volg Sdu blog.