Het lidmaatschap van een ondernemingsraad is lang niet altijd een taak die respect afdwingt. Terwijl mijn indruk is dat in bestuurskamers steeds meer aandacht is voor de rol die een OR dient te spelen in besluitvormingsprocessen, hoor ik toch ook regelmatig dat er op de werkvloer nauwelijks animo is voor het werk dat OR’s doen. De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft de wettelijke taak om de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen en dat doet ze sinds een aantal jaren met verve. In de jongste editie van de email-nieuwsbrief wordt aandacht besteed aan OR-platforms. Het is een interessante ontwikkeling, die meer aandacht verdient.
Sociaal kapitaal
Aanleiding voor het bericht in de SER-Nieuwsupdate van 26 januari j.l. was de bijeenkomst van 14 november j.l. van een aantal platformen, met als onderwerp de vraag ‘hoe je een platform bouwt’. Veel OR-leden leren het vak in de praktijk. De meesten gaan aan het begin van hun termijn een of enkele dagen op cursus, maar de ‘confrontatie’ met de bestuurder in de overlegvergadering is meestal de echte ‘vuurdoop’. Behalve kennis van wet- en regelgeving vraagt medezeggenschap ook heel wat tact, strategisch denken en sociaal vernuft, zo blijkt dan. Tacit knowledge wordt dat wel eens genoemd, naar het concept van Hongaars filosoof Michael Polanyi. Het wordt vaak uitgelegd als onbewuste of impliciete kennis en refereert aan kennis die in ons hoofd zit, maar moeilijk valt te leren uit boeken. Het is het resultaat van opvoeding, sociale interactie en persoonlijke ervaring. Een andere term die in dit verband vaak wordt gebruikt is social capital, een concept dat is ontwikkeld door o.a. de Amerikaanse politicoloog Robert Putnam. Sociaal Kapitaal duidt op het geheel aan sociale relaties, groepslidmaatschappen, gedeelde normen, vertrouwen en inzet voor de gemeenschap dat mensen meekrijgen vanuit hun gemeenschap en die de gemeenschap vorm geven. Het is duidelijk dat in bestuurskamers een andere cultuur heerst en andere tacit knowledge aanwezig is, dan doorgaans op de werkvloer. Beide culturen (aan de top en op de werkvloer) zijn het gevolg van een verschillende set aan sociaal kapitaal. De meeste denkers over dit concept kennen een sleutelrol toe aan de netwerken waarin iemand actief is.
Net werken
Nu is ‘netwerken’ niet alleen een zelfstandig naamwoord, maar ook in toenemende mate een werkwoord. Netwerken is net werken, gezien de aandacht en inspanning die wordt aanbevolen, zo wordt wel gekscherend beweerd. Maar terwijl de aansporingen daartoe vaak gepaard gaan met vele tips en tricks, komen velen er toch niet echt toe. Netwerken werken het best als ze er al zijn, als ze voor je ‘klaar staan’ – als je bij die enkele bijeenkomst met je glaasje wijn en handjevol nootjes contacten moet leggen tijdens de ‘netwerkborrel’, dan gaat dat de meeste mensen slecht af. Ook daar zijn cursussen voor, maar of die echt helpen weet ik niet.
In de vingers krijgen
Precies hier ligt volgens mij de grootste kracht van OR-platforms: ze bieden een permanente infrastructuur voor OR-leden om het vak ‘in de vingers te krijgen’. Begrippen als (zelf-)vertrouwen, zelfbewustzijn, gezag uitstralen zijn daarin de sleutelwoorden. Door in eigen kring te horen hoe anderen soortgelijke problemen hebben opgelost als je zelf tegen komt, door vragen te durven stellen over zaken die je zelf nog niet helemaal doorgrondt aan iemand van je eigen sociale groep, door de tijd te nemen om eigen ervaringen te verwoorden – dat alles helpt om straks in de overlegvergadering ook voor de bestuurder een gelijkwaardige gesprekspartner te worden. En het helpt ook om in het netwerk van je eigen onderneming niet alleen de mensen van de bedrijfsvloer op te zoeken (je eigen achterban dus), maar ook in managementkringen zelfbewust je zaakjes te bepleiten.
Tijd voor netwerken
Als je de moeite neemt om het online magazine PlatfORm te lezen, dan valt dat het meeste op: de platforms zijn bij elkaar gekomen om te ‘netwerken’ – niets meer en niet minder. In feite zou elk OR-lid zich moeten kunnen aansluiten bij een platform, om zich zo die best wel uitdagende taak van personeelsvertegenwoordiger eigen te maken. Behalve tijd voor scholing en vorming, die de wet garandeert, zou elk OR-lid ook de beschikking moeten krijgen over een aantal uren per jaar voor het noodzakelijke netwerken – binnen en buiten de onderneming. De medezeggenschap zou een enorme impuls kunnen krijgen, dankzij die veel bredere ontwikkeling van tacit knowledge bij de OR-leden.
iDeal