Swipe to the left

Ontslag op staande voet wegens gratis weggeven drankjes?

Print
Ontslag op staande voet wegens gratis weggeven drankjes?

Mag een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan wegens het weggeven van twee gratis drankjes? Deze blog biedt inzicht in hoe een rechter ontslag op staande voet beoordeelt en wat de gevolgen zijn voor een werknemer.

De werkgever kan op verschillende manieren proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij kan daartoe een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren. Of als de werkgever wil reorganiseren, kan hij toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook kunnen partijen in gezamenlijk overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zij gaan dan een beëindigingsovereenkomst aan waarin onder meer de einddatum en beëindigingsvergoeding worden geregeld. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst echter ook meteen, per direct dus, opzeggen. De werknemer wordt dan op staande voet ontslagen en is meteen zijn of haar baan én inkomen kwijt. Ook heeft de werknemer in beginsel dan geen recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Dit was het geval in de zaak waarover de kantonrechter in Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:3884) recent moest oordelen.

De feiten waarover de Kantonrechter Alkmaar moest oordelen

Een werknemer werkte als medewerker bediening in het Van der Valk Hotel in Hoorn. Hij moest werken tijdens een besloten feestje van een collega. Het feestje had een “open bar”. Dat betekent dat voor een vast bedrag per feestganger drank werd geschonken. Kortom: de drank was afgekocht. Dit gold echter alleen binnen één van de bars in het hotel.

De werknemer schenkt op enig moment bij twee feestgangers, waaronder een collega, een buitenlands gedestilleerde drankje in. Die drankjes behoorden niet tot het arrangement van de “open bar”. Daar moest dus voor betaald worden. Bovendien schonk hij de drankjes niet in de bar waar het feest was.

Van der Valk heeft de werknemer toen op staande voet ontslagen. Volgens het hotel was de werknemer bekend met het beleid rondom de “open bar”. Bovendien staat in het Huishoudelijk reglement van het hotel dat werknemers niet gratis consumpties mogen weggeven. Doen zij dat wel, dan kan ontslag op staande voet volgen. Bovendien was volgens Van der Valk sprake van diefstal in de zin van datzelfde Huishoudelijk reglement.

De werknemer vocht zijn ontslag aan. Hij gaf daarbij onder meer aan dat hij niet wist dat hij op het feest die drankjes niet mocht schenken. Bovendien wilde hij niet met opzet zomaar gratis drank weggeven en Van der Valk benadelen.

Het oordeel van de Kantonrechter Alkmaar: ontslag op staande voet onterecht

De rechter oordeelde dat de werknemer niet zodanig over de scheef was gegaan dat Van der Valk hem op staande voet mocht ontslaan. Zelfs niet als zou komen vast te staan dat de werknemer de exacte regels wel had gekend.

De rechter woog mee dat dit gebeurd was op een feest van een collega. Bovendien was één van de gasten aan wie de werknemer het “verboden” drankje had geschonken, ook een collega. Daarnaast was van diefstal geen sprake, zelfs niet in de zin van het Huishoudelijk reglement. Daar komt bij dat de werknemer steeds goed had gefunctioneerd. Hij was niet eerder in de fout gegaan en evenmin had hij eerder een waarschuwing gekregen voor een vergelijkbaar incident. De rechter heeft het ontslag op staande voet dan ook vernietigd.

Het ontslag op staande voet: wat is een dringende reden?

Gedragingen

Artikel 7:678 lid 1 BW bepaalt welk gedrag van werknemers kan leiden tot een ontslag op staande voet. In dit artikel staan verschillende voorbeelden, maar het betreft niet een uitputtende opsomming. Met andere woorden, ook ander soort gedrag dan daar genoemd, kan leiden tot een ontslag op staande voet.

Het gaat in ieder geval om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Alle omstandigheden van het geval

Gedragingen

Of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Al die omstandigheden moeten in onderling verband en samenhang worden bekeken.
Hierbij is allereerst van belang de aard en de ernst van het gedrag van de werknemer. Kortom, wat heeft iemand eigenlijk gedaan? Maar ook is van belang wat de functie van een werknemer is en hoe lang hij/zij in dienst is. Ook wordt dan gekeken naar de manier waarop de werknemer altijd heeft gefunctioneerd.

Bedrijfsregels en handhaving

Zo kan een rol spelen of de werkgever bepaalde (veiligheids)voorschriften hanteert waarin staat wat wel en niet mag. Denk bijvoorbeeld aan de regel dat een werknemer van een chemiebedrijf niet op de werkvloer mag roken. Een ander voorbeeld is het verbod om op het werk porno te kijken. Als een werknemer in strijd met dergelijke regels handelt, kan dit onder omstandigheden leiden tot ontslag op staande voet. De werkgever moet die regels dan wel steeds consequent handhaven. Dat kan door het consequent geven van waarschuwingen aan werknemers die de regels niet naleven. Als een leidinggevende dergelijk gedrag vertoont, kan dit een belangrijk argument zijn om hem/haar op staande voet te ontslaan. Die werknemer heeft dan een voorbeeldfunctie waar de werkgever meer van mag verwachten. Bovendien kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet als iemand al diverse keren dezelfde regels heeft overtreden. Als bijvoorbeeld schriftelijke waarschuwingen niet helpen, dan kan het ontslag op staande voet de laatste sanctie zijn.

Persoonlijke omstandigheden

Daarnaast spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. Denk bijvoorbeeld aan de leeftijd, de familie-omstandigheden of de gezondheidstoestand van de werknemer. Ook wordt er gekeken naar de mogelijke gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem/haar zal hebben. De conclusie van deze afweging kan zijn dat de gevolgen voor het ontslag op staande voet zeer ingrijpend zijn. Desondanks kan dan sprake zijn van dusdanig gedrag dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De Hoge Raad heeft dit verschillende keren geoordeeld. Zie bijvoorbeeld HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436 (Prins/Hema).

De gevolgen van een ontslag op staande voet

Als de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, heeft die werknemer per direct geen inkomen meer. Bovendien heeft hij/zij in principe geen recht op een WW-uitkering. De werkgever is in dat geval namelijk verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet. De werknemer heeft daarnaast maar twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten.

Voorts is bij een ontslag op staande voet vaak sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Dit betekent dat hij/zij dan geen recht heeft op een transitievergoeding. Het kan voorkomen dat de werkgever de werknemer geen verwijt kan maken van bepaald gedrag. Denk bijvoorbeeld aan een aan alcohol verslaafde werknemer die de regels omtrent alcoholgebruik steeds overtreedt. In dat geval kan sprake zijn van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het kan dan rechtvaardig zijn iemand, na een ontslag op staande voet, wel de transitievergoeding te betalen. De Hoge Raad bepaalde dit recent (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484).

Tips en advies voor de praktijk

Uit deze uitspraak volgt duidelijk dat een rechter naar alle omstandigheden van het geval kijkt. Een andere uitkomst was dan ook denkbaar geweest. Bijvoorbeeld als het een ander soort feestje was geweest. Of als Van der Valk de werknemer eerder had aangesproken op het weggeven van consumpties.

Ik raad werkgevers daarom aan duidelijke regels op te stellen met betrekking tot wat wel en wat niet mag. Dat kan bijvoorbeeld in het personeelshandboek. Daarbij moet de werkgever duidelijk aangeven welke arbeidsrechtelijke sancties staan op het overtreden van die regels. Het moet de werknemers duidelijk zijn dat de werkgever bij bepaald gedrag een waarschuwing kan geven of tot ontslag kan overgaan. Ook raad ik aan die regels consequent te handhaven. Dit betekent dat de werkgever, bij een overtreding, de werknemer hierop aanspreekt en ook een waarschuwing geeft. In het kader van de dossieropbouw is het verstandig dit schriftelijk te doen.

Het kan altijd gebeuren dat een rechter, gelet op alle omstandigheden van het geval, het ontslag op staande voet vernietigt. Het is maar net hoe een rechter naar een bepaalde situatie kijkt. Door deze tips toe te passen, creëert een werkgever in ieder geval wel belangrijke “haakjes” om uiteindelijk succesvol tot een ontslag over te gaan.

Meer blogs lezen?

Wilt u meer Sdu blogs lezen van Dick van Deventer? Lees dan ook:


Posted in: Arbeidsrecht