Swipe to the left

Ontslag wegens het niet aanpassen van een LinkedIn-profiel?

Print
Ontslag wegens het niet aanpassen van een LinkedIn-profiel?

Mag een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan omdat hij na diverse verzoeken zijn LinkedIn-profiel niet aanpast? Social media zijn tegenwoordig niet meer weg te denken uit het dagelijks leven. Iedereen appt er lustig op los via WhatsApp. Mensen posten van alles en nog wat op Facebook en iedereen probeert via Instagram “Instafamous” te worden. Ook werknemers maken vaak gebruik van dergelijke social media, zowel privé als op de werkvloer. Hierbij geldt LinkedIn als hét voorbeeld van een “social medium” dat op een meer zakelijke en professionele manier wordt gebruikt. In de rechtspraak zien we geregeld uitspraken voorbij komen waarin social media op de een of andere manier een rol spelen. Zo ook in de zaak waarover recent de kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2018:2076) moest oordelen. Deze blog biedt inzicht in hoe rechters kunnen omgaan met uitlatingen en gedragingen van werknemers op social media.

De feiten waarover de Kantonrechter Utrecht moest oordelen

Een werknemer werkte als accountmanager New Business (hunter). Op enig moment is hij de functie van (Online) Sales-, Marketing- & PR-consultant gaan vervullen. Dit was een functie waarin de werknemer bepaalde marketing- en PR-werkzaamheden moest verrichten. In die positie functioneerde de werknemer onvoldoende goed. Daarom heeft de werkgever hem aangeboden weer zijn eerste functie van accountmanager New Business (hunter) te gaan bekleden. De werknemer heeft met die functiewijziging ingestemd.

Na de laatste functiewijziging verrichtte de werknemer geen marketing- en PR-werkzaamheden meer voor de werkgever. Desondanks had hij op zijn LinkedIn-profiel nog altijd de functie van (Online) Sales-, Marketing- & PR-consultant staan. Bovendien stond onder zijn profielfoto de tekst “Marketing & PR”.

De werkgever wilde dat de werknemer zijn profiel in overeenstemming zou brengen met de nieuwe stand van zaken. Met andere woorden, de werkgever wilde dat de werknemer de functienaam (Online) Sales-, Marketing- & PR-consultant en de tekst “Marketing & PR” zou verwijderen. De werkgever heeft de werknemer verschillende keren verzocht zijn LinkedIn-profiel aan te passen. Dit weigerde de werknemer in eerste instantie steeds. Op enig moment heeft de werknemer toen alleen de functiebenaming gewijzigd en niet de tekst “Marketing & PR”. De werkgever heeft hem toen op staande voet ontslagen.

Het oordeel van de Kantonrechter Utrecht: ontslag op staande voet terecht

De rechter oordeelde dat de werkgever niet hoefde te accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR. De werkgever had de werknemer daarom terecht op staande voet ontslagen.

Hoewel de rechter het opzettelijke gedrag van de werknemer kinderachtig noemde, was van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake. Daarbij speelde een rol dat dit gedrag plaatsvond tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Om die reden moest de werkgever de transitievergoeding wel betalen.

Social media en de werkvloer: over wat voor zaken hebben we het?

Deze uitspraak over het social-media-gebruik van een werknemer staat niet op zichzelf. Zo komt het geregeld voor dat werknemers zich op de hiervoor genoemde social media negatief uitlaten over hun werkgever. Dergelijke media hebben een groot bereik, waardoor zulke uitingen in potentie zichtbaar zijn voor zeer veel mensen. Vanzelfsprekend zitten werkgevers niet te wachten op zulke “bad publicity”. Daarom willen zij nog wel eens overgaan tot ontslag.

Ook komt het voor dat werknemers dingen doen die in strijd zijn met hun arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan het verrichten van nevenwerkzaamheden terwijl dit niet mag. De werkgever kan hier dan via social media achter komen en een sanctie opleggen, zoals ontslag of een waarschuwing.

Over wat voor soort zaken hebben we het nu eigenlijk concreet? Hieronder volgen enkele voorbeelden.

Uitlatingen en gedragingen op Facebook

Nadat een werknemer van Blokker door zijn leidinggevende op zijn gedrag was aangesproken, plaatste hij de volgende tekst op Facebook: “blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s”. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens een dringende reden. De rechter meende dat het bericht niets met de vrijheid van meningsuiting te maken had. Immers, zo stelde de rechter, die vrijheid wordt begrensd door de beginselen van zorgvuldigheid die een werknemer jegens de werkgever in acht moet nemen (ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483).

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had te oordelen over een werknemer die wel erg vrij was in de omgang met collega’s. Hierbij maakte hij geregeld lichamelijk contact. Ondanks waarschuwingen stuurde de werknemer regelmatig privé Facebookberichten naar diverse vrouwelijke collega’s. Hij schreef dan bijvoorbeeld “he, lekker ding” en “je bent mijn droom, ik ben verliefd op je”. De arbeidsovereenkomst werd daarop ontbonden (ECLI:NL:GHARL:2016:6726).

Een ander voorbeeld is het ontslag op staande van een medewerkster van de RET. Op Facebook had zij haar leidinggevenden, de bedrijfsarts en de bedrijfsverpleegkundige verschillende keren geschoffeerd. Bovendien had zij hen zonder enige onderbouwing beschuldigd van discriminatie/racisme, terwijl zij voor dergelijk gedrag al eens schriftelijk was gewaarschuwd. De kantonrechter Rotterdam liet het ontslag in stand (ECLI:NL:RBROT:2016:8653).

Uitlatingen en gedragingen op YouTube

Een werknemer van Menzies was gebonden aan voorschriften die zagen op een goede werksfeer en anti-discriminatie. Ook mocht er op de werkvloer niet gefilmd worden. Hij maakte zich evenwel schuldig aan ontoelaatbaar gedrag jegens een homoseksuele collega. Zo tilde hij diens stoel op met een vorkheftruck en raakte hij zijn collega ongevraagd aan. Bovendien maakte hij van achteren stotende bewegingen en bewoog hij zijn hand voor het kruis van die collega. Hiervan werd een filmpje gemaakt en op YouTube gepost. Hij zette daar teksten onder als “effe lekker stoeien met Mattie” en “homo”. Menzies ontsloeg de werknemer vervolgens op staande voet. De kantonrechter Haarlem vond dat er sprake was van een dringende reden (ECLI:NL:RBHAA:2008:BC8945).

Handelen in strijd met arbeidsovereenkomst

In de praktijk komt het ook voor dat werkgevers er via bijvoorbeeld Facebook achterkomen dat werknemers in strijd handelen met hun arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld daarvan is de zaak waarin de kantonrechter Maastricht moest oordelen over een glazenwasser die gebonden was aan een nevenwerkzaamhedenbeding. Die werknemer mocht niet voor eigen rekening dezelfde soort werkzaamheden elders verrichten. De werknemer besluit op enig moment dat hij voor zichzelf wenst te beginnen en treft daartoe voorbereidingen. Hij maakt via Facebook reclame voor zijn nieuwe onderneming en op die Facebookpagina is ook bedrijfskleding te zien. De werkgever komt hier achter en ontslaat de werknemer op staande voet. De kantonrechter liet dit ontslag in stand (ECLI:NL:RBLIM:2017:782).

Daarnaast speelt in dat kader ook (het gebruik van) LinkedIn vaker een rol in arbeidsrechtzaken. Zo oordeelde het Hof Amsterdam dat het benaderen van werknemers van de voormalig werkgever via LinkedIn onrechtmatig was (ECLI:NL:GHAMS:2008:BG1032). In een andere zaak was het de kantonrechter Arnhem van mening dat het benaderen van relaties via LinkedIn in strijd was met het tussen partijen overeengekomen relatiebeding (ECLI:NL:RBARN:2011:BP8592). En het gerechtshof in Den Haag oordeelde dat twitteren geen overtreding van het concurrentie- en relatiebeding opleverde (ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090).

Social-media-beleid

Uit rechtspraak volgt dat werkgevers er goed aan doen duidelijke regels te hebben voor het gebruik van social media. Oftewel, werkgevers wordt aangeraden een social-media-beleid te hebben. In dat beleid kan dan bijvoorbeeld worden opgenomen:

  • Welke normen en waarden een organisatie heeft.
  • Wat voor soort social-media-uitlatingen ongewenst zijn.
  • Dat werknemers hun berichten alleen op persoonlijke titel mogen plaatsen en dit ook moeten vermelden.
  • Dat vertrouwelijke informatie niet via social media mag worden gedeeld.


Ook raad ik aan in het social-media-beleid een koppeling te maken met de algemene gedragsregels binnen de organisatie en duidelijk uit te leggen welke arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen worden genomen bij overtreding ervan. Denk daarbij aan een officiële waarschuwing of ontslag.

Als een dergelijk social-media-beleid is ingevoerd, doet de werkgever er goed aan dit beleid consequent na te leven. Dit betekent dat de werkgever bij ongepast gedrag op social media ingrijpt bijvoorbeeld door middel van een waarschuwing. Doet een werkgever dit niet, dan kan dit in een procedure tegen hem gebruikt worden. De rechter kan dan van mening zijn dat de werkgever klaarblijkelijk zelf ook niet veel waarde hecht aan de interne regels.

Aanbevelingen voor de praktijk

Gelet op de grote invloed en het immense gebruik van social media, raad ik aan een social-media-beleid op te stellen. Bovendien raad ik aan dat beleid consequent na te leven. Voorts is het verstandig in de arbeidsovereenkomst te regelen hoe werknemers na hun dienstverband met LinkedIn moeten omgaan. In de arbeidsovereenkomst kan dan bijvoorbeeld worden opgenomen dat een (ex-)werknemer relaties van de voormalig werkgever niet in zijn/haar LinkedIn-contacten mag hebben. Ook kan dan worden opgenomen dat dergelijke relaties niet via LinkedIn benaderd mogen worden.

Ook interessant om te lezen

Meer blogs lezen door Dick van Deventer?

Posted in: Arbeidsrecht