Misschien een van de minder belichte onderwerpen binnen het medezeggenschapsrecht, de rechten van een personeelsvertegenwoordiging. Onterecht als je het mij vraagt. Een personeelsvertegenwoordiging heeft bijvoorbeeld bij een reorganisatie een belangrijke rol en wordt snel over het hoofd gezien.
De afgelopen periode zie ik steeds vaker dat werkgevers die willen reorganiseren met een personeelsvertegenwoordiging te maken krijgen. Ook in situaties waar meer dan 50 werknemers aanwezig zijn en een ondernemingsraad eigenlijk dient te zijn ingesteld, maar toch voor een personeelsvertegenwoordiging is gekozen.
Om deze blog overzichtelijk te houden richt in mij alleen op de situatie dat de werkgever het voornemen heeft om te reorganiseren.
Welke rechten dan?
De wettelijke rechten van een ondernemingsraad zijn over het algemeen voor alle partijen duidelijk. De wettelijke rechten van een personeelsvertegenwoordiging zijn vaak wat minder belicht.
Het adviesrecht van een personeelsvertegenwoordiging is geregeld in artikel 35b en 35c van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In deze artikelen is geregeld dat de personeelsvertegenwoordiging in de gelegenheid moet worden gesteld om advies uit te brengen over elk voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. In de wet is dus een duidelijk getalscriterium opgenomen, wanneer een personeelsvertegenwoordiging aan zet is. Als niet aan dit getalscriterium wordt voldaan, dan heeft de personeelsvertegenwoordiging wettelijk gezien geen adviesrecht.
Daarnaast is in de wet opgenomen dat als de personeelsvertegenwoordiging om advies moet worden gevraagd dit advies tijdig moet worden gevraagd, zodat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Of te wel, als de business case al volledig is uitgewerkt en er geen ruimte meer is om in te gaan op door de personeelsvertegenwoordiging aangedragen alternatieven, dan kan het advies geen wezenlijke invloed meer uitoefen op de besluitvorming.
Tandeloze tijger?
Een personeelsvertegenwoordiging mag dus advies geven en dit advies moet nog wezenlijke invloed uit kunnen oefenen op het te nemen besluit. Wat als de werkgever dit advies niet opvolgt? Het recht dat de ondernemingsraad volgens artikel 26 van de WOR heeft om beroep in te stellen als het besluit van de werkgever niet overeenstemmend met het advies van de ondernemingsraad heeft een personeelsvertegenwoordiging niet. Als de werkgever het advies van de personeelsvertegenwoordiging niet opvolgt, dan kan een personeelsvertegenwoordiging dus niet naar de rechter. Heeft het adviesrecht van een personeelsvertegenwoordiging dan wel waarde? Ik ben van mening dat het advies van een personeelsvertegenwoordiging zeker van waarde is.
Bij een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen verloren gaan, dient de werkgever bij een ontslagaanvraag bij het UWV het advies van de personeelsvertegenwoordiging mee te sturen. In het geval het advies van de personeelsvertegenwoordiging niet overeenstemt met het besluit van de werkgever, dan zal naar mijn mening het UWV extra aandacht besteden aan de onderbouwing van het ontslag wegen bedrijfseconomische redenen.
Daarnaast zal het advies van de personeelsvertegenwoordiging voor de individuele medewerkers meetellen in hun (juridische) positie ten opzichte van de reorganisatie.
Gelet op het bovenstaande, is het advies van de personeelsvertegenwoordiging geen tandeloze tijger. Werkgevers doen er goed aan om bij een voorgenomen reorganisatie de personeelsvertegenwoordiging niet over het hoofd te zien en de rechten van de personeelsvertegenwoordiging serieus te nemen.
Meer weten over ondernemingsraden? Neem hier een kijkje.
iDeal