De huidige crisis rond klimaat en stikstofproblematiek is vooral het gevolg van oplettende burgers, die naar de rechter stapten om de overheid te dwingen zich aan de eigen regels te houden. Dat is een opmerkelijke ontwikkeling: de overheid blijkt zich niet aan zijn eigen regels en normen te houden. In het bedrijfsleven is dat een minder opvallend gegeven. Menig bestuurder vindt soms dat de regels die ooit zijn afgesproken op dit moment te zeer knellen om verantwoorde besluiten te kunnen nemen. En dus zien we vaak dat die regels worden opgerekt, omzeild of gewoon botweg worden ontkend. Toch leidt dat niet tot een massale gang naar de rechter, bijvoorbeeld door ondernemingsraden die ooit met die regels hebben ingestemd. Ondernemingsraden lijken eerder terughoudend om naar de rechter te stappen bij een verschil van inzicht over of een vermeende ontduiking van de eigen bedrijfsregels. Om over een verschil van interpretatie van de wet op de ondernemingsraden nog maar te zwijgen. Kan dat anders?
Medezeggenschap vindt zijn oorsprong in de behoefte om werknemers mee te laten praten over de voorwaarden en omstandigheden waaronder zij hun werk moeten doen. Maar altijd is benadrukt door de wetgever en andere partijen, dat dit niet moet leiden tot het idee dat de ondernemer zijn ondernemersvrijheid kwijtraakt. Onderling overleg is altijd de norm geweest – een strijdbare ondernemingsraad werd al snel gezien als een verlengstuk van de vakbeweging en daar is de WOR niet voor bedoeld, zo luidt al snel de opinie.
Harmonie of conflict?
In de jaren zeventig en tachtig, toen het Nederlandse bedrijfsleven in een grote golf van herstructurering en bedrijfsverplaatsingen naar het buitenland verwikkeld was, kwam het idee op van een conflict- of harmoniemodel, als mogelijk beste middel om de belangen van werknemers te behartigen in die woelige tijden. Vakbonden, maar ook ondernemingsraden worstelden ermee – tot het akkoord van Wassenaar een ogenschijnlijk einde maakte aan de economische malaise. Arbeidstijdverkorting (en daarmee meer werkgelegenheid) in ruil voor loonmatiging leek de Nederlandse economie het beslissende zetje te geven en daarmee was het poldermodel (lees: het harmoniemodel) geboren als beslissend mechanisme om economische problemen op te lossen. Vooral de ondernemingsraden omarmden dit met verve: in goed overleg zouden vele problemen op de werkvloer kunnen worden opgelost. En goede overlegvaardigheden zijn zeker een krachtig middel voor ondernemingsraden om hun punt te maken. Beter dan voortdurend het conflict op zoeken en het beleid van de ondernemer bij voorbaat te wantrouwen.
Paternalisme verdwijnt
Maar tegelijk met die ontwikkeling is er ook nog sprake van een andere ontwikkeling. Toen in 1950 de eerste Wet op de Ondernemingsraden werd ingevoerd, stond deze nog bol van paternalistische bedoelingen: werknemers mochten wel meepraten, maar ze moesten wel welopgevoed zijn. Er was een sterke voorkeur om vakbondsleden (die door de coöperatieve bonden zouden worden gevormd tot verantwoordelijke werknemers) te laten kiezen in de OR en er waren bedrijfscommissies in het leven geroepen (bestaande uit werkgevers- en vakbondsvertegenwoordigers) die bij geschillen of problemen bij de toepassing van de WOR bindende uitspraken konden doen. Alles was ingericht op een soepele toepassing van de WOR en vooral bedoeld om de vrijheid van ondernemen niet te frustreren.
De jaren zeventig sloegen bressen in deze ogenschijnlijke saamhorigheid van de bestuurlijke top van ons land. De ondernemingsraad kreeg ‘tanden’: een zelfstandige positie en bevoegdheden die de vrijblijvendheid achter zich lieten. Voortaan kon de OR naar de rechter, weliswaar na eerst een verplichte bemiddeling door de bedrijfscommissie. Deze rechtsgang was tweeledig: niet alleen over een juiste interpretatie van de toepassing van de WOR, maar ook over de vraag of bij belangrijke beslissingen wel een goede afweging van belangen en zorgvuldige besluitvorming was toegepast. Het adviesrecht van de OR bleek een krachtig wapen tegen al te drieste reorganisaties, die het land overspoelden. Maar daarna ging het toch een beetje anders.
Polderen wordt de norm
De introductie van het poldermodel, en daarmee de legitimering van overleg in goed vertrouwen als beste middel om economische problemen op de bedrijfsvloer op te lossen, betekende dat het conflictmodel zo’n beetje werd begraven voor de OR. En het is natuurlijk veel comfortabeler om in goede harmonie te overleggen dan om voortdurend met elkaar in conflict te zijn. De gang naar de rechter werd gezien als de ultieme vorm van conflict zoeken. “Dat doen wij niet” zal menig ondernemingsraad zijn bestuurder hebben nagezegd. Een alternatief voor de rechtsgang werd in de WOR nog wel geboden: de bedrijfscommissie zou zijn deskundigheid blijven aanbieden. Maar de verplichte gang naar die commissie werd nog niet zo lang uit de wet geschrapt, waarna deze commissies nog slechts een marginaal bestaan leiden. Hun jaarverslagen (het aantal commissies is in de loop der jaren van tig naar slechts drie gereduceerd: markt, non-profit en overheid) lezen vooral als een oproep aan partijen om hun geschillen aan hen voor te leggen.
Procederen als alternatief?
Het gevolg: ondernemingsraden gaan bij geschillen vooral te rade bij hun ondersteuners, veelal trainers en adviseurs, die weliswaar vaak een prima interpretatie van de wettelijke regels kunnen geven, maar het gezag ontberen om beslissend te kunnen zijn. Bestuurders kunnen hun adviezen naast zich neer leggen als ‘ook maar een mening’. Reden genoeg om eens te kijken naar het alternatief voor het ‘harmoniemodel’ voor ondernemingsraden. Welke mogelijkheden heeft de OR als het gaat om het zoeken naar zijn gelijk? In ons volgende blog gaan we daar verder op in.
Lees meer over het beroepsrecht van art. 26 WOR in Inzicht in de OR online.
iDeal