In mijn vorige blog besprak ik al de moeilijke positie van ondernemingsraden op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Via het instemmingsrecht heeft de OR wel een stem in de arbeidsvoorwaardenvorming, maar alleen als de cao dat toelaat en dan nog ook nog alleen maar bij bepaalde, met naam genoemde, regelingen. Nu is er per 1 augustus een wet van kracht: De ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Het is een wet die de werkgever verplicht tot meer transparantie en voorspelbaarheid, maar aangezien de ondernemingsraad “zoveel als in zijn vermogen ligt” de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden dient te bevorderen (artikel 28 lid 1 WOR), ligt hier ook een taak voor de ondernemingsraad. Hoe kan hij deze oppakken?
De wet is de implementatie van de Europese richtlijn met dezelfde titel. Op de website van de EU over richtlijnen lezen we dat het doel van de richtlijn is “arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt”. Met name de flexibiliteit van arbeidstijden en -duur is daarbij een aandachtspunt. Maar de wet zorgt ook voor een “actualisering van de regels met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden” en nodigt daarmee uit om nog eens goed te kijken naar de informatie die een werknemer krijgt bij indiensttreding, maar ook naar de rechten die hij/zij heeft om zelf zijn/haar arbeidstijden te kunnen bepalen. De wet schept dus nieuwe verplichtingen voor de werkgevers, maar biedt de OR ook de kans om, in het kader van een actieve bevordering, eens een bredere discussie te voeren over de transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden.
Primaire arbeidsvoorwaarden
Het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ is niet juridisch ingekaderd. Wel is in de wet vastgelegd wat er in elk geval in een arbeidsovereenkomst geregeld moet zijn: de primaire arbeidsvoorwaarden. Daaronder vallen van oudsher de arbeidsduur en de beloning (en afgeleiden daarvan, zoals vakantiedagen en pensioen). De nieuwe wet verplicht de werkgever voortaan ook bij indiensttreding informatie te verschaffen over duur en voorwaarden van de proeftijd, vakantie- en verlofregelingen, de plek waar de arbeid wordt gedaan, een mogelijk recht op opleiding, de gang van zaken bij beëindiging van de overeenkomst en de afzonderlijke onderdelen van het loon, zoals bonussen e.d.
In veel gevallen zal dit geen nieuwe verplichting oproepen, maar de OR kan wel de vraag stellen of het allemaal voldoende duidelijk is voor de nieuwe werknemer. Doorgaans krijgt men een boekje (of wordt verwezen naar een hoekje van het bedrijfsintranet) waar alles in staat. “Zoek het zelf maar even uit”, is dan de boodschap. Kan dat niet beter? Het doel moet zijn dat de nieuwe werknemer precies weet waar hij/zij aan toe is.
Langer in dienst?
De opsomming van verplichte onderwerpen hierboven, nodigt bovendien uit tot een ander soort helderheid: weten de mensen die al langer in dienst zijn, precies wanneer ze waarop recht hebben? Levensloopbestendigheid is een belangrijk item als we praten over secundaire arbeidsvoorwaarden en als je net bezig bent met het vormen van een gezin, weet je natuurlijk niet waar je recht op hebt als je later een volgende stap in je loopbaan wil maken. Dan is het goed om te weten dat verplichte opleidingen door de baas betaald worden (zoals de nieuwe wet voorschrijft), maar welke andere opleidingsfaciliteiten staan nog tot je beschikking?
Minimumnorm
Het feit dat zoveel mogelijk bevorderd moet worden dat werknemers zelf hun arbeidstijden en -duur kunnen bepalen is een mooi streven, maar hoe garandeert de werkgever dat elke leidinggevende dit principe respecteert, ook als hij krap in zijn personele bezetting zit? ‘Goed overleg’ is dan het toverwoord, maar misschien moeten er ook wat piketpaaltjes geslagen worden. Zoals bijvoorbeeld de termijn waarbinnen iemand zijn werkrooster dient te weten, of welke omstandigheden een reden zijn om een bepaald werktijdstip te weigeren. De werknemer krijgt bovendien het recht om te vragen naar een meer voorspelbare arbeidsrelatie. De Wet flexibel werken bood al mogelijkheden hiertoe, maar nu kan de werknemer bijvoorbeeld vragen om een vaste arbeidsovereenkomst, als hij tot nu op een tijdelijk contract werkzaam is. De werkgever moet hierop gemotiveerd antwoorden en voor de OR zou dat aanleiding kunnen zijn te vragen naar een overzicht van vragen op dit terrein en hoe de werkgever deze honoreert.
Kortom: de OR zou een alerte vinger aan de pols moeten houden bij de implementatie van deze wet. Zo kan hij makkelijker in gesprek komen over het thema arbeidsvoorwaarden – niet zozeer om de inhoud mee te bepalen, maar wel om de helderheid en bekendheid te toetsen en de toepassing te bevorderen. Iedere werkgever kan, in samenspraak met zijn ondernemingsraad, zelf bepalen wat hij onder transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verstaat. Laat deze wet dan vooral de basis daarvoor leggen door het minimale op dit punt vast te leggen.
Voor wie wil weten wat de wet precies aan nieuwe verplichtingen voor werkgevers betekent, kan terecht bij de website van de rijksoverheid of schrijf je in voor de Online Actualiteitencursus De wet transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
iDeal