Swipe to the left

Tweede Kamer heeft Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen – wat staat ons te wachten?

Print
Tweede Kamer heeft Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen – wat staat ons te wachten?

Met een kleine meerderheid van stemmen heeft de Tweede Kamer op 5 februari jl. de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. De wet is nagenoeg ongewijzigd aangenomen. Alleen de voorgestelde proeftijd van vijf maanden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (de zogenoemde ‘proeftijd XL’) heeft het niet overleefd.

Deze herziening komt vrij rap op de in 2015 ingetreden Wet Werk en Zekerheid en bevat grotendeels reparatiewetgeving. Het beoogde doel van de WAB is kort gezegd ‘vast minder vast’ en ‘flex minder flex’. Kortom: vaste contracten aantrekkelijker maken voor werkgevers en flexibele arbeid meer perspectief op zekerheid bieden. Een doelstelling die we in vergelijkbare bewoordingen kennen van de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 is ingevoerd.

Ik zet de belangrijkste wijzigingen die nu gehandhaafd zijn op een rij en geef daarbij kort mijn commentaar:

  • Nieuwe ontslaggrond
    De introductie van een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ of i-grond moet er voor zorgen dat het mogelijk is om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren, waardoor het eenvoudiger zou moet worden om tot ontslag te komen. Denk hierbij aan de grond disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. Het huidige stelsel is tamelijk rigide en gebleken is dat rechters minder genegen zijn ontbinding uit te spreken. Waar de rechter nu heel strak kijkt naar de voldragenheid van een enkele ontslaggrond heeft de rechter straks iets meer ruimte om gronden te combineren.
    De kantonrechter die ontbindt op de i-grond heeft wel de mogelijkheid om de transitievergoeding met 50% te verhogen. Dit kan een rechter toepassen als hij van mening is dat er toch sprake is van een enige verwijtbaarheid bij werkgever.

    Dit is op zich een wenselijke ontwikkeling die in de rechtspraak ook al te bespeuren was. De werknemer met een vast contract heeft hierdoor iets minder bescherming. Het is natuurlijk wel de vraag wanneer een combinatie van gronden voldoende is voor ontslag. Kunnen bijvoorbeeld twee halve gronden samen één voldragen grond vormen en hoe meet je dat? Dit lijkt me een uitdaging voor rechters en advocaten.

  • Ketenregeling
    De ketenbepaling wordt weer teruggedraaid van 24 maanden naar 36 maanden (zoals de situatie voor 2015). Hierdoor is pas weer sprake van een vast contract na verloop van drie jaar.

    Het gevolg hiervan is dat werkgevers werknemers langer een contract voor bepaalde tijd kunnen aanbieden. Dit is noodzakelijk gebleken, omdat werkgevers in de huidige situatie na twee jaar vaak voor opzegging kiezen in plaats van verlenging voor onbepaalde tijd, zodat de wijziging niet het beoogde effect heeft voor werknemers en juist averechts werkt.

  • Transitievergoeding vanaf begin
    Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding, in tegenstelling tot de huidige situatie waarin dat recht pas bestaat na twee jaar dienstverband. De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De verhoging tot 1/2 maandsalaris na 10 dienstjaren komt te vervallen.

    Het voordeel voor flexibele werknemers is dat ze hierdoor toch recht hebben op compensatie indien het dienstverband niet wordt verlengd. Voor de gemiddelde werknemer zal dat geen goudmijn zijn, aangezien de hoogte van deze transitievergoeding over de eerste twee jaar hooguit 2/3 maandsalaris bedraagt. Wel zal de hoogte van de vergoeding behoorlijk lager worden voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn. Hiermee wordt het voor werkgevers wel goedkoper om vaste werknemers met een lang dienstverband te ontslaan.

  • Compensatie transitievergoeding bij langdurig arbeidsongeschiktheid
    Ook werknemers die langdurig (104 weken) ziek zijn geweest en op deze grond ontslagen worden, hebben recht op een transitievergoeding. De WAB zorgt ervoor dat werkgevers het UWV om compensatie kunnen vragen. Deze wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waarvoor werkgever premie betalen en zodat werkgevers de lasten samen dragen.

    Dit is in essentie een wenselijke ontwikkeling voor alle partijen. Het vaste contract wordt hierdoor goedkoper voor werkgevers en het voordeel voor werknemers is dat werkgevers minder snel het dienstverband slapend houden en dat zij een transitievergoeding ontvangen (Lees hierover ook: Wat zijn de juridische gevolgen van een slapend dienstverband?). Een bijkomend nadeel is de administratieve procedure bij het UWV en het feit dat betaling door UWV lang op zich laat wachten.

  • Oproepkrachten
    Oproepkrachten moeten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever, behoudens afwijking (tot 1 dag van tevoren) bij cao. Deze regeling is van toepassing op 0-urencontracten, min-maxcontracten en uitzendovereenkomsten waarin de loondoorbetaling is uitgesloten. De werkgever heeft de plicht om de oproepkracht die 12 maanden in dienst is een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren. Er komt een versoepeld regime voor seizoensarbeid.

    Deze regeling biedt oproepkrachten meer zekerheid op arbeid en loon. Dit komt tegemoet aan het doel van de wet om flexibele arbeid meer perspectief en zekerheid te bieden.

  • Payrolling
    Payrolling zal een wettelijke grondslag krijgen en uitgesloten worden van wetsbepalingen ten aanzien van de uitzendovereenkomst. Zo zal het niet meer mogelijk zijn om gebruik te maken van de ruimere ketenregeling, het uitzendbeding én hebben payrollwerknemers het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de werkgever.

    Het doel om de flexibele werknemer meer bescherming te bieden lijkt hiermee te worden gediend en het is hierdoor minder aantrekkelijk om via payroll-constructies te werken als daarmee beoogd wordt werkgeverschap uit te besteden.

  • Verhoging WW-premie voor flexibele arbeid
    Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract en een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Werknemers jonger dan 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken zijn uitgezonderd en blijven onder het lage tarief vallen.

    Hierdoor wordt vast goedkoper en flexwerk duurder. Een directe uitwerking van het doel van de WAB.


De Eerste Kamer dient natuurlijk ook nog goedkeuring te geven voor deze wet en dit moet worden afgewacht. In maart 2019 laat de Eerste Kamer zich voorlichten. De regering heeft inwerkingtreding per 2020 beoogd en gezien de snelheid waarmee de wet er tot nu toe doorheen is gekomen en gezien de relatief geringe praktische belemmeringen, moet dat haalbaar zijn.

Wordt vervolgd.

Meer lezen over arbeidsrecht en de WAB?


Sdu Arbeidsrecht

Posted in: Arbeidsrecht