Voorwaardelijke ontbinding nog steeds mogelijk onder de Wwz

Voorwaardelijke ontbinding nog steeds mogelijk onder de Wwz
28 maart 2017 5450 keer bekeken

De Hoge Raad trakteerde arbeidsrechtelijk Nederland op een mooi kerstcadeau. Op de vooravond van Kerst oordeelde de Hoge Raad namelijk dat een voorwaardelijke ontbinding na een ontslag op staande voet onder het nieuwe ontslagrecht nog steeds mogelijk is.

De risico’s voor de werkgever bij een ontslag op staande voet zijn groot. De beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan moet dan ook weloverwogen (maar zonder te dralen!) worden genomen. Het is geen noviteit dat de ontslagbrief zeer zorgvuldig dient te worden geformuleerd – en bij voorkeur aangetekend wordt verstuurd of persoonlijk wordt overhandigd met handtekening van ontvangst.

De werkgever riskeert met het geven van een ontslag op staande voet een kluwen van gerechtelijke procedures. Een werknemer zal zich namelijk niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet houdt voor de werknemer immers in dat hij zijn recht op loon per direct verliest, zonder uitzicht te hebben op een WW-uitkering. Hij zal de rechter daarom vragen het ontslag te vernietigen. Willigt de rechter – eventueel in hoger beroep – dit verzoek in, dan heeft dat tot gevolg dat de werknemer nooit uit dienst is getreden en dat zijn loon met terugwerkende kracht moet worden voldaan. Dit betekent dat in beginsel loon verschuldigd is over die periode, matiging door de rechter daargelaten. Werkgevers achten dit logischerwijze niet wenselijk.

Voorwaardelijk ontbinding als ‘veiligheidsklep’

Om die onzekerheid weg te nemen en om er zeker van te zijn over de vraag of het dienstverband is beëindigd, kozen de werkgevers onder het oude ontslagrecht (van voor 1 juli 2015) er vaak voor om een voorwaardelijke ontbinding, ofwel een ‘ontbinding voor zover vereist’ te vragen voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. De Hoge Raad stond die mogelijkheid al sinds de jaren 80 toe (HR 3 december 1982, NJ 1983/182 (Nijman/X).

Een voorwaardelijke ontbinding beschermt de werkgever tegen de mogelijkheid dat – na jaren procederen – zou komen vast te staan dat het ontslag niet rechtsgeldig is geweest. De werkgever diende dan een verzoek in bij de kantonrechter de ontbinding uit te spreken onder de voorwaarde dat het ontslag op staande voet zou worden vernietigd. Omdat hoger beroep hiervan niet mogelijk was onder het oude ontslagrecht, was deze korte procedure heel effectief: binnen een paar weken was er zekerheid voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Zo werd voorkomen dat een loonvordering tot enorme proporties opliep.

Oordeelde rechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, dan trad de voorwaardelijke beschikking in werking: de einddatum van de arbeidsovereenkomst is daarmee de datum waarop (eerst nog voorwaardelijk) is ontbonden.

Rechter stelt prejudiciële vragen vanwege onzekerheid

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 was niet langer duidelijk of een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk was. Bij de invoering van de wet heeft de wetgever zich hier niet over uitgesproken. En (kanton)rechters worstelden met het antwoord op deze vraag.
Zo ook de Kantonrechter Enschede. Hij maakte van de gelegenheid gebruik en vroeg de Hoge Raad in een prejudiciële procedure uitleg over deze arbeidsrechtelijke kwestie (JAR 2016/141).

De Hoge Raad heeft op 23 december jl. duidelijkheid geschept (JAR 2017/19 m.nt. A. Van Zanten-Baris : een werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen kan – ook onder de Wwz – aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. De Hoge Raad heeft deze mogelijkheid wel ingeperkt: dit kan echter alleen als de betreffende kantonrechter zelf oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest.

Volgens de Hoge Raad kan de kantonrechter niet de arbeidsovereenkomst ontbinden met het oog op een eventueel hoger beroep waarin het gerechtshof, anders dan de kantonrechter, het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou achten. De Hoge Raad heeft verder onder meer beslist dat de procedures over de geldigheid van het ontslag en de ontbindingsprocedure zoveel mogelijk gelijktijdig en in onderlinge samenhang moeten worden behandeld. In de ontbindingsprocedure zijn in beginsel de wettelijke bewijsregels van toepassing. Oftewel: artikel 284 lid 1 Rv is integraal van toepassing.

We kunnen gerust het nieuwe jaar in

De Hoge Raad heeft de praktijk zoveel mogelijk tegemoet willen komen, maar ook in 2017 geldt nog steeds: voorkomen is beter dan genezen. Het ontslag op staande voet blijft namelijk een ‘ultimum remedium’ en de keuze over te gaan op ontslag op staande voet moet weloverwogen plaatsvinden. De werkgever kan er anno 2017 ook nog voor kiezen om – bij het schriftelijk aanzeggen van het ontslag op staande voet – de werknemer een schriftelijk aanbod te doen om op zeer korte termijn te beëindigen met wederzijds goedvinden.

De werknemer wordt gedurende deze periode op non-actief gesteld, teneinde advies in te winnen bij een juridisch adviseur. Aanvaardt de werknemer het beëindigingsvoorstel niet, dan kan de werkgever alsnog overgaan tot het ontslag op staande voet. Op deze manier wordt - voordat daadwerkelijk wordt overgegaan tot een ontslag op staande voet - een extra veiligheidsklep ingebouwd.

We zijn bij Sdu bezig met de ontwikkeling van iets ontzettend moois; hét nieuwe startpunt voor de Arbeidsrechtpraktijk. Wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen en gratis twee flowcharts ontvangen? Meld je dan aan voor de updates zodat je als eerste op de hoogte bent.

Petra Hogewind-Wolters is sinds 2009 als vakredacteur arbeidsrecht verbonden aan Sdu en sinds 1 januari 2017 ook als Hoofdredacteur van OpMaat. Zij werkt mee aan tijdschriften zoals de JAR en TAP, schrijft voor diverse boeken zoals het Sdu commentaar arbeidsrecht en verzorgt het dagelijks nieuws in OpMaat_Arbeidsrecht. Petra is gedurende tien jaar als arbeidsrechtadvocaat werkzaam geweest.

Opmerkingen