ECLI:NL:RBNHO:2015:11595 Rechtbank Noord-Holland , 28-12-2015 / 4597770 / AO 15-340

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 4597770 / AO 15-340

Uitspraakdatum: 28 december 2015

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid KVERNELAND GROUP

NIEUW-VENNEP B.V.,

gevestigd te Nieuw-Vennep,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: de werkgever

gemachtigde: mr. A. Goudriaan

tegen


[werknemer]
,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: de werknemer

gemachtigde: mr. D.W. Giltay Veth

1 Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 11 november 2015 ontvangen. De werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 14 december 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide gemachtigden hebben zich bediend van pleitaantekeningen. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 10 december 2015 nog stukken toegezonden. Ter zitting heeft de werknemer nog één productie overgelegd.

2 De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

De werknemer, geboren [in] 1960, is op 18 maart 1981 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van allround poedercoater, met een bruto maandsalaris van laatstelijk € 2.447,00, exclusief emolumenten.

2.2.

De werknemer is in 1981 aangenomen in de functie van Poederspuiter. Sinds de jaren negentig was de werknemer werkzaam in de functie van Eerste man. In oktober 2013 heeft de werkgever de werknemer aangezegd dat zij niet tevreden was over het functioneren van de werknemer.

2.3.

Bij brief van 11 oktober 2013 heeft de werkgever de werknemer schriftelijk bevestigd dat zij van oordeel is dat de werknemer zijn functie als Eerste man niet op de juiste wijze invult en zijn verantwoordelijkheden niet neemt, reden om hem op te dragen zijn houding te veranderen en aan te kondigen dat zijn functioneren nauwlettend zal worden gevolgd.Vervolgens is de werknemer uitgevallen met spanningsklachten, gerelateerd aan het werk.

2.4.

Op 12 november 2013 is door de werkgever en de werknemer een Plan van Aanpak getekend en afgesproken is dat de werknemer 2 uur in de week zal gaan re-integreren op advies van de bedrijfsarts, die heeft aangegeven dat de klachten werk gerelateerd zijn.

2.5.

Bij brief van 13 november 2013 heeft de werkgever de werknemer bericht dat hij per direct wordt geschorst en dat de ontslagprocedure wordt ingezet, vanwege zijn gebrekkige functioneren de afgelopen periode.

2.6.

Tijdens een gesprek op 6 januari 2014 heeft de werkgever de werknemer geïnformeerd dat hij per 1 februari 2014 wordt gedegradeerd tot poedercoater en dat het salaris conform naar beneden wordt aangepast. De werknemer wordt verweten dat hij niet het voortouw neemt, onvoldoende toezicht houdt en begeleidt, en verkeerd handelen niet tijdig ontdekt. De werknemer heeft hiertegen schriftelijk geprotesteerd, welk protest door de werkgever van de hand is gewezen.

2.7.

Op 24 juni 2014 heeft de werkgever de werknemer een officiële schriftelijke waarschuwing gegeven. In de brief wordt aangegeven dat de afdeling poedercoating al meerdere jaren problemen heeft en dat men spoedige verbetering vanuit alle medewerkers wil zien. In de brief wordt een aantal (gedrags)regels opgesomd en aangegeven dat er teveel kosten worden gemaakt binnen de organisatie als gevolg van onvoldoende kwaliteit van het werk binnen de afdeling; daarvoor wordt de werknemer persoonlijk verantwoordelijk geacht, hetgeen tevens geldt voor de verbetering van de afdeling en de werkwijze en verbetering van de kwaliteit. De werknemer wordt erop gewezen dat hij verantwoordelijk is voor het proces waterzuivering. De werknemer wordt aangezegd dat bij een volgende overtreding ontslag op staande voet volgt.

2.8.

In het beoordelingsformulier d.d. 9 maart 2015 over het jaar 2014 heeft de werknemer een beoordeling gekregen ‘voldoet aan de functie-eisen’. Op een enkel onderdeel heeft de werknemer ‘redelijk doch ontwikkeling is gewenst’ gescoord. Dit is op het vlak: ‘stelt doelgerichte vragen, vertaalt klantvraag naar passende oplossing, komt met ideeën, wisselt op eigen initiatief informatie, reageert direct en adequaat op onverwachte, urgente of nieuwe zaken’. Er is geen nadere toelichting opgenomen noch zijn er afspraken gemaakt.

2.9.

Op 7 oktober 2015 is de werknemer door de werkgever naar huis gestuurd, omdat hij op 2 oktober 2015 meerdere malen aanwijzingen van zijn leidinggevende bewust niet zou hebben opgevolgd. Op 5 oktober 2015 zou zijn gebleken dat het door verrichtte spuitwerk niet voldeed en dat zijn reactie op 6 oktober 2015, toen hij op de geuite verwijten is aangesproken, absoluut niet acceptabel zou zijn geweest. De werkgever heeft de op non-actiefstelling bevestigd per brief van 8 oktober 2015.

2.10.

Op 12 oktober 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen, waarin de medewerker is aangezegd dat er redenen waren voor ontslag op staande voet, maar dat in plaats daarvan een ontbinding bij de kantonrechter zal worden verzocht. Aan de werknemer is daarna een vaststellingsovereenkomst voorgelegd met een beëindiging per 1 januari 2016 zonder enige vergoeding.

2.11.

Op 5 november 2015 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werknemer heeft medicijnen voorgeschreven gekregen. Sinds december 2015 is hij onder behandeling bij een psycholoog. Op 8 december 2015 heeft de werknemer de bedrijfsarts bezocht, die heeft geconstateerd dat de arbeidsongeschiktheid ‘werk gerelateerd’ is.

3 Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, dan wel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever is van oordeel dat het ontslag de werknemer ernstig verwijtbaar is, zodat hij geen recht heeft op een transitievergoeding.

3.3.

Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. In het verleden waren er al problemen met de werknemer, die hebben geleid tot een demotie. De werknemer heeft een volledig gebrek aan motivatie en betrokkenheid getoond en dat vormt een enorm probleem. Hij is niet bereid de efficiëntie te verhogen door zijn pauzes te verschuiven, hij laat zich negatief uit, zit vol wrok over de demotie en geeft een eigen invulling aan zijn werk en opdrachten. Op 2 oktober 2015 heeft hij de aanwijzingen van zijn leidinggevende niet opgevolgd. Op 5 oktober 2015 voldeed zijn spuitwerk niet aan de normen. Zijn reactie, toen hij daarop werd aangesproken, was dat de werkdruk te hoog was, dat hij schoon wilde blijven en hij gaf aan dat ‘waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt.’ De leidinggevende heeft hem voorgehouden dat dit neigt naar opzet, waarop de werknemer boos heeft gereageerd.In zes maanden tijd heeft de leidinggevende een 20-tal gesprekken met de werknemer gevoerd, teneinde hem te motiveren, te stimuleren en te enthousiasmeren over de weg die de werkgever als onderdeel van de Japanse moedermaatschappij gaat inslaan.

De werknemer is een ervaren poedercoater, maar zijn functioneren is beneden alle peil. Ondanks de klachten heeft hij zijn houding en werk niet verbeterd. Dit is de werknemer ernstig te verwijten. Daarnaast is de werkgever van oordeel dat de relatie met de werknemer zodanig onherstelbaar is verstoord, dat niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Het voorgaande in aanmerking genomen, is het niet mogelijk om de werknemer te herplaatsen.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te ontbinden.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

De werknemer stelt voorop dat hij op 5 november 2015 arbeidsongeschikt is geraakt met klachten gerelateerd aan een burn-out, hetgeen in feite een vervolg is van zijn arbeidsongeschiktheid eind 2013. Hij is inmiddels onder behandeling van een psycholoog. Er is derhalve sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW.

4.3.

De werknemer voert verder aan dat de werkgever hem ten onrechte heeft gedegradeerd begin 2014 in een periode dat hij een burn out heeft gehad. Hij is in die periode te snel weer aan de slag gegaan. Van het op 12 november 2013 opgestelde re-integratieplan is niets terecht gekomen, hij ging onder zijn nieuwe chef direct fulltime aan de slag. Vervolgens was daar de demotie. De werknemer heeft tegen de demotie meerdere malen tevergeefs geprotesteerd. Nadien hebben er twee functioneringsgesprekken plaatsgevonden over zijn functioneren als poedercoater en daaruit blijkt dat er sprake was van een verbetering in houding en prestaties. De werknemer verwijst naar het beoordelingsverslag van 9 maart 2015. Het werk als poedercoater, en zeker het spuiten van de kuipen, is zwaar lichamelijk werk. De kuipen zijn bovendien niet geschikt voor de banden waarmee de werkgever werkt. Toch werd geëist dat de productie werd opgeschroefd, inmiddels van 50 kuipen naar 150 kuipen. In die zin heeft de werknemer in oktober 2015 mogelijk gesproken over ‘klote kuipen’. De werkgever gaat eraan voorbij dat de werknemer meerdere keren heeft gewezen op het gevaar van poederexplosie en dat hij dus wel degelijk zijn verantwoordelijkheid neemt. Ook heeft hij gewezen op de slecht werkende afzuiginstallatie, waardoor het zicht in de cabine tijdens het spuiten wordt bemoeilijkt.

De werkgever heeft onaanvaardbare druk uitgeoefend op de werknemer en zij heeft alleen oog voor de productie.

4.4.

De werknemer betwist de beschrijving van de gebeurtenissen op 2 en 5 oktober 2015. Op 2 oktober 2015 was hij met milieu-gevoelige werkzaamheden bezig toen hem werd opgedragen bij te springen bij het spuiten van de kuipen. Dat heeft hij aangegeven alvorens hij de instructie opvolgde. Dat hij bewust meerdere aanwijzingen niet had opgevolgd is dan ook onjuist. Op 5 oktober 2015 moest er in de pauze worden doorgewerkt, dit werd alleen niet aan de andere medewerkers verteld. De werknemer is geen leidinggevende meer en daarnaast was hij op dat moment bezig met andere werkzaamheden. Ook komt het regelmatig voor dat, als er in de pauze doorgewerkt moet worden, dit ten koste gaat van de kwaliteit van het spuitwerk, waarna het werk maandags wordt afgekeurd. Verder moest slechts een deel van de kuipen worden gespoten, terwijl de werknemer zijn leidinggevende erop gewezen had dat die dan in het weekend in de baan blijven hangen en dat er vuil op komt.

De werknemer heeft nog een verklaring overgelegd van [collega] , voormalig eerste man bij de werkgever, die beschrijft dat de werknemer een actieve en zeer gedreven collega was.

4.5.

De werknemer concludeert dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt over de wijze waarop zij heeft gehandeld. Niet alleen is eind 2013 het opgestelde re-integratieplan genegeerd en is ten onrechte tot demotie overgegaan, ook na de recente ziekmelding op 5 november 2015 heeft de werkgever wederom niets van zich laten horen. Voor deze zitting is nog snel de bedrijfsarts ingeschakeld. Van enige vorm van begeleiding is geen sprake geweest, veeleer van een aansturen op een exit van een oudere werknemer. De werkgever komt in deze procedure met een gecreëerde reden om te kunnen opzeggen. Vervolgens biedt zij een medewerker die 34 jaar werkzaam is geweest bij haar een vaststellingsovereenkomst aan waarbij geen rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn noch wordt een transitievergoeding toegekend.

4.6.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding van € 45.795,00 bruto, een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW van € 359.415,36 (zijnde het inkomen dat hij tot pensioenleeftijd zou hebben genoten) en een vergoeding voor advocaatkosten, begroot op € 5.000,00 excl. btw.

De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.

5 De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

De werknemer heeft een beroep gedaan op het opzegverbod, nu hij wegens arbeidsongeschiktheid is uitgevallen. De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat aan de ziekmelding voorbij gegaan moet worden, nu deze weliswaar voor indiening van het onderhavige verzoekschrift heeft plaatsgevonden, maar nadat het gesprek had plaatsgevonden waarin de werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst was aangezegd.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat vast staat dat werknemer op dit moment arbeidsongeschikt is. Uit artikel 7:671b lid 2 jo lid 6 sub a BW volgt, dat het bestaan van een opzegverbod in beginsel met zich brengt dat het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen. Alleen ingeval het verzoek “geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben” kan dit anders zijn. Naar het oordeel van de kantonrechter houden de gronden voor de verzochte ontbinding wel degelijk verband met omstandigheden gerelateerd aan de ziekte van werknemer. Het volgende is daartoe redengevend.

5.4.

Ter gelegenheid van de zitting heeft de werknemer verklaard dat hij iemand is die moeilijk uit zijn woorden komt en geen prater is. Hij heeft aangegeven zijn frustraties te hebben opgekropt en zich min of meer te hebben teruggetrokken waar mogelijk. Hij heeft erkend dat hij op zijn weinig proactieve houding is aangesproken, maar hij heeft aangegeven dat hij naar beste kunnen heeft geprobeerd te functioneren naar de eisen die aan hem werden gesteld. Hij heeft gevreesd voor verlies van zijn baan.

5.5.

De werkgever heeft in reactie hierop aangegeven dat het haar niet bekend is dat de werknemer spanning heeft ervaren en dat de werknemer zoiets moet aangegeven bij de bedrijfsarts of zijn leidinggevenden. Zij heeft desgevraagd verklaard dat zij geen aandacht heeft gegeven aan de mogelijke gevolgen van de demotie bij de werknemer, ook niet vanuit haar HR-afdeling, noch heeft zij onderzocht of zijn weinig proactieve houding een andere oorzaak heeft dan het ‘bewust’ niet goed functioneren. Als dat al zo zou zijn geweest, aldus de werkgever, dan had de werknemer dat moeten aangeven, maar van een ziekmelding of enige andere melding is geen sprake geweest.

5.6.

Van iedere medewerker mag een positieve houding en inzet verwacht worden en van een ervaren medewerker zelfs een actieve houding waar het gaat om het signaleren van problemen en het begeleiden van minder ervaren medewerkers. Dit is echter geen éénrichtingverkeer. Een werknemer, en zeker een oudere werknemer, mag van zijn werkgever ook verwachten dat deze oog heeft voor zijn persoonlijke omstandigheden, zeker als sprake is van arbeidsongeschiktheid die “werk gerelateerd” is.De kantonrechter kan zich in de onderhavige situatie niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever geen tot weinig oog heeft gehad voor de omstandigheden van haar werknemer, maar zich vooral heeft gericht op het wijzen op de verwachtingen die aan de werknemer werden gesteld. Daarbij valt op dat de werkgever niet schroomt om met ontslag op staande voet te dreigen, ook op een moment dat met de werknemer nota bene een Plan van Aanpak tot re-integratie is getekend. De kantonrechter doelt daarbij op de brief van 13 november 2013. De kantonrechter acht het aannemelijk dat een oudere werknemer, met een dienstverband van meer dan 30 jaar, zich op dat moment onder druk gezet voelt en weer (te) snel aan de slag is gegaan. Kort daarop is de werknemer gedegradeerd, is zijn salaris verlaagd en is hem te kennen gegeven – wederom - dat zijn houding nauwlettend in de gaten wordt gehouden. De werkgever heeft niet, althans onvoldoende betwist dat aan het opgestelde re-integratieplan d.d. 12 november 2013 geen uitvoering is gegeven en dat de werknemer al snel fulltime aan de slag is gegaan. Dat dit uitsluitend op zijn eigen verzoek was, acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden niet erg aannemelijk. Uit niets blijkt dat de werknemer in die periode dan wel in de volgende periode op enigerlei wijze is begeleid (in de zin van coaching) of ondersteund. De opmerking van de werkgever daarover, dat de werknemer zoiets zelf zal moeten aangeven, is veelzeggend.

5.7.

Vervolgens is daar de officiële waarschuwing van 24 juni 2014, waarbij gedreigd wordt met ontslag op staande voet. De tekst van deze brief lijkt gericht te zijn aan alle werknemers van de afdeling, maar het valt op dat hij - als poedercoater - “persoonlijk verantwoordelijk wordt geacht” voor het feit dat er “teveel kosten worden gemaakt binnen de organisatie als gevolg van onvoldoende kwaliteit van het werk binnen de afdeling (…), hetgeen tevens geldt voor de verbetering van de afdeling en de werkwijze en ter verbetering van de kwaliteit.”. De kantonrechter stelt vast dat ook deze waarschuwing niet is gevolgd door een begeleidings- of verbetertraject, hetgeen van een goed werkgever wel verwacht mocht worden.Over 2014 krijgt de werknemer overigens een voldoende beoordeling van zijn toenmalige leidinggevende.

5.8.

In het voorjaar van 2015 heeft de werknemer een nieuwe leidinggevende gekregen, die – zo blijkt uit zijn eigen verklaring overgelegd bij het verzoekschrift – in het eerste gesprek met de werknemer bij hem een negatieve houding over de werkomgeving heeft gesignaleerd en hem “nadrukkelijk heeft gewaarschuwd geen ‘spelletjes’ te spelen”. In feite moet geconstateerd worden dat deze leidinggevende direct vaststelt dat er een probleem bestaat, maar de aanpak is geheel in de lijn van de wijze waarop de werknemer voordien ook is aangepakt, met een opmerking die in de gegeven omstandigheden niet anders kan worden uitgelegd dan als een dreigement.

5.9.

Dat van deze werknemer verlangd werd dat hij zelf had moeten aangeven dat hij zich onder druk gezet voelde, waarbij geen rekening is gehouden met de mogelijkheid dat hij zich daarover niet kon of durfde uit te laten, acht de kantonrechter - gelet op alle voornoemde gebeurtenissen - niet begrijpelijk. De werknemer had gegronde reden te vrezen dat zijn baan op het spel stond en dat hij onder het vergrootglas lag.

5.10.

Over de omstandigheden op 2 en 5 oktober 2015 verschillen partijen nadrukkelijk van mening. Feit is dat de werkdruk hoog was, gelet op het verhogen van de productie, en dat verlangd werd dat pauzes op een ander tijdstip werden genoten. Of daarin is gelegen dat er fouten zijn gemaakt, valt niet zonder meer uit te sluiten. Dat er sprake is geweest van fouten die tot een ontslag op staande voet kunnen leiden, is de kantonrechter niet gebleken. Om een werknemer met een dienstverband van 34 jaar vervolgens een vaststellingsovereenkomst voor te houden zonder in achtneming van de geldende opzegtermijn en zonder enige (transitie)vergoeding, terwijl niet gebleken is dat is geadviseerd hier juridische advies over te vragen, geeft te denken over de wijze waarop met de werknemer is omgegaan.

5.11.

Al met al kan het de werkgever niet verrast hebben dat de werknemer wederom met spanningsklachten is uitgevallen en zich onder behandeling van een psycholoog heeft gesteld. De kantonrechter kan niet voorbij gaan aan de hele voorgeschiedenis en acht het aannemelijk dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer mede daarin is gelegen.Het ontbindingsverzoek is, gelet op de onderbouwing daarvan, vooral gegrond op de ‘negatieve’ houding van de werknemer en dat staat in relatie met de ongeschiktheid van de werknemer. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het beroep op het opzegverbod slaagt.

Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW in de weg aan ontbinding. Dat betekent dat het verzoek om ontbinding moet worden afgewezen.

In de zaak van het tegenverzoek
5.12. Het voorgaande betekent verder dat er geen belang bestaat bij de tegenverzoeken, die zijn ingediend onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter zou worden ontbonden.

5.13.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.

6 De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

6.2.

veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 voor salaris gemachtigde;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. L.M. de Vries, kantonrechter en op 28 december 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter