EHRC 2017/96, HvJ EU 14-03-2017, ECLI:EU:C:2017:203, C-157/15 (met annotatie van prof. mr. J.H. Gerards)
Inhoudsindicatie
Discriminatieverbod, Godsdienstvrijheid, Vrijheid van ondernemerschap, Indirect onderscheid naar godsdienst door verbod religieuze uitingen, Neutraliteit als legitiem doel, Passend en noodzakelijkSamenvatting
Achbita, een moslima, werkte sinds 2003 als receptioniste voor G4S, een particuliere onderneming die onder meer ‘receptie- en onthaaldiensten’ verricht voor klanten uit zowel de overheidssector als de particuliere sector. In 2006 heeft Achbita de directie van G4S laten weten in het vervolg een hoofddoek te willen dragen. Dit tolereerde de directie niet, omdat dit zou indruisen tegen de neutraliteit die de onderneming wil uitstralen. Vlak hierna keurde de ondernemingsraad een aanpassing van het arbeidsreglement goed die inhield dat op de werkplaats geen zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mochten worden gedragen. Vaststaat dat Achbita daarna is ontslagen vanwege haar vaste voornemen om zichtbaar uiting te geven aan haar geloofsovertuiging door het dragen van een islamitische hoofddoek.
Het HvJ EU onderzoekt allereerst of hier sprake is van een ongelijke behandeling op grond van religie. Het begrip religie is niet in het Handvest gedefinieerd, maar art. 10 Hv is een met art. 9 EVRM corresponderende bepaling en moet op grond van art. 52 lid 3 Hv dus op dezelfde manier worden uitgelegd als het EHRM dat in zijn rechtspraak heeft gedaan. Nu het EHRM een ruime opvatting van het begrip ‘godsdienst’ hanteert, moet worden aangenomen dat die ook geldt voor de uitleg van richtlijn 2000/78. Zowel het forum internum (het hebben van een overtuiging) als het forum externum (de belijdenis in het openbaar van de godsdienstige overtuiging) vallen daardoor binnen het bereik van de richtlijn. Volgens het Hof is in de onderhavige zaak geen sprake van een directe discriminatie op grond van godsdienst, omdat het verbod uit het arbeidsreglement zonder onderscheid geldt voor alle religieuze, politieke en filosofische overtuigingen. Alle werknemers worden daardoor op dezelfde manier behandeld en op algemene en niet-gedifferentieerde wijze verplicht om zich neutraal te kleden. Wel kan sprake zijn van indirecte discriminatie wanneer de ogenschijnlijk neutrale verplichting tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld. Het staat aan de nationale rechter om dat te beoordelen en om, als indirecte discriminatie is gebleken, na te gaan of daarvoor een voldoende objectieve rechtvaardiging bestaat. In dit verband geeft het Hof de nationale rechter mee dat de wens van een werkgever om ten aanzien van de klanten van neutraliteit blijk te geven, verband houdt met de in art. 16 Hv erkende vrijheid van ondernemerschap. Dit doel is in beginsel legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever. In dat geval is een verbod ook passend en noodzakelijk om het doel te bereiken, mits het neutraliteitsbeleid coherent en systematisch wordt nageleefd en het uitsluitend geldt voor werknemers van G4S die contact hebben met de klant. Het is aan de verwijzende rechter om vast te stellen of in het hoofdgeding aan deze randvoorwaarden is voldaan.
Uitspraak
Hoofdgeding en prejudiciële vraag
10. G4S is een particuliere onderneming die onder meer receptie- en onthaaldiensten verricht voor klanten uit zowel de overheidssector als de particuliere sector.
11. Op 12 februari 2003 trad Achbita, een moslima, als receptioniste in dienst van G4S. Zij werd tewerkgesteld door G4S op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij G4S gold toen een ongeschreven regel krachtens welke de werknemers op het werk geen zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mochten dragen.
12. In april 2006 heeft Achbita haar superieuren meegedeeld dat zij voornemens was om voortaan tijdens de werkuren de islamitische hoofddoek te dragen.
13. In antwoord daarop heeft de directie van G4S Achbita meegedeeld dat het dragen van een hoofddoek niet zou worden getolereerd omdat het zichtbaar dragen van politieke, filosofische of religieuze tekens indruiste tegen de neutraliteit waaraan de onderneming zich hield.
14. Op 12 mei 2006, na een periode van ziekteverlof, heeft Achbita haar werkgever meegedeeld dat zij het werk op 15 mei zou hervatten en daarbij de islamitische hoofddoek zou dragen.
15. Op 29 mei 2006 heeft de ondernemingsraad van G4S een aanpassing van het arbeidsreglement goedgekeurd, die in werking trad op 13 juni 2006 en luidde als volgt: “het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren”.
16. Op 12 juni 2006 is Achbita ontslagen wegens haar vaste voornemen als moslima op het werk de islamitische hoofddoek te dragen. Een ontslagvergoeding die overeenkwam met drie maanden salaris en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst werden haar uitbetaald.
17. Nadat het door Achbita tegen dat ontslag bij de arbeidsrechtbank Antwerpen (België) ingestelde beroep was verworpen, heeft zij tegen die beslissing hoger beroep ingesteld bij het arbeidshof Antwerpen (België). Dat hoger beroep is afgewezen, met name op grond dat het ontslag niet kon worden geacht ongerechtvaardigd te zijn aangezien het algemene verbod om op het werk zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen te dragen geen directe discriminatie opleverde en dat geen enkele indirecte discriminatie of schending van de individuele vrijheid of de vrijheid van godsdienst bleek.
18. Wat het ontbreken van directe discriminatie betreft, heeft het arbeidshof Antwerpen meer bepaald opgemerkt dat vaststaat dat Achbita niet wegens haar islamitische geloofsovertuiging werd ontslagen, maar wegens haar volgehouden voornemen om tijdens de werkuren zichtbaar uiting te geven aan die geloofsovertuiging door het dragen van een islamitische hoofddoek. De door Achbita geschonden bepaling van het arbeidsreglement heeft volgens het arbeidshof een algemene strekking aangezien zij elke werknemer verbiedt om op het werk zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen. Uit niets kan worden opgemaakt dat G4S zich toleranter heeft opgesteld ten aanzien van een andere werknemer in een vergelijkbare situatie, inzonderheid een werknemer met een ander geloof of een andere levensbeschouwing die blijvend zou hebben geweigerd dit verbod na te leven.
19. Het arbeidshof Antwerpen heeft het argument dat het binnen G4S uitgevaardigde verbod om zichtbare tekens van religieuze of filosofische overtuigingen te dragen, als zodanig een directe discriminatie van Achbita als gelovige zou vormen, afgewezen op grond dat dit verbod niet alleen betrekking had op het dragen van tekens van religieuze overtuigingen, maar ook op het dragen van tekens van filosofische overtuigingen, waardoor het in overeenstemming was met het beschermingscriterium van richtlijn 2000/78, waarin sprake is van “godsdienst of overtuiging”.
20. Tot staving van haar cassatieberoep voert Achbita met name aan dat het arbeidshof Antwerpen blijk heeft gegeven van een onjuiste opvatting van de begrippen “directe discriminatie” en “indirecte discriminatie” in de zin van artikel 2, lid 2, van richtlijn 2000/78, door te oordelen dat de religieuze overtuiging waarop het door G4S uitgevaardigde verbod is gesteund een neutraal criterium is, en door in dat verbod geen ongelijke behandeling te zien tussen de werknemers die een islamitische hoofddoek dragen en degenen die dat niet doen, omdat het verbod geen welbepaalde geloofsovertuiging treft en zich aan alle werknemers opdringt.
21. In die omstandigheden heeft het Hof van Cassatie (België) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vraag gesteld:
“Dient artikel 2.2.a) van richtlijn [2000/78] zo te worden uitgelegd dat het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie oplevert wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen?”
Beantwoording van de prejudiciële vraag
22. Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een algemeen verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, door die richtlijn verboden directe discriminatie vormt.
23. In de eerste plaats heeft richtlijn 2000/78 volgens artikel 1 ervan tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden.
24. Volgens artikel 2, lid 1, van richtlijn 2000/78 “wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 [van die richtlijn] genoemde gronden”. In artikel 2, lid 2, onder a), van de richtlijn is aangegeven dat er voor de toepassing van artikel 2, lid 1, sprake is van directe discriminatie wanneer iemand op basis van een van de in artikel 1 van de richtlijn genoemde gronden, waaronder godsdienst, ongunstiger wordt behandeld dan een ander die zich in een vergelijkbare situatie bevindt.
25. Wat het in artikel 1 van richtlijn 2000/78 vermelde begrip “godsdienst” betreft, moet worden opgemerkt dat deze richtlijn geen omschrijving van dat begrip bevat.
26. In overweging 1 van richtlijn 2000/78 verwees de Uniewetgever evenwel naar de grondrechten, zoals die worden gewaarborgd door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, ondertekend te Rome op 4 november 1950 (hierna: “EVRM”), dat in artikel 9 bepaalt dat eenieder recht heeft op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst, waarbij dit recht met name de vrijheid omvat hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen in erediensten, in onderricht, in praktische toepassing ervan en in het onderhouden van geboden en voorschriften.
27. In dezelfde overweging verwees de Uniewetgever tevens naar de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten als algemene beginselen van het Unierecht. Een van de rechten die uit die gemeenschappelijke tradities voortvloeien en tevens zijn bevestigd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: “Handvest”), is het in artikel 10, lid 1, van het Handvest neergelegde recht op vrijheid van geweten en van godsdienst. Volgens die bepaling omvat dit recht de vrijheid om van godsdienst en overtuiging te veranderen en de vrijheid, hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé, zijn godsdienst te belijden of zijn overtuiging tot uitdrukking te brengen in erediensten, in onderricht, in de praktische toepassing ervan en in het onderhouden van geboden en voorschriften. Zoals blijkt uit de toelichtingen bij het Handvest van de grondrechten (PB 2007, C 303, blz. 17), correspondeert het in artikel 10, lid 1, gewaarborgde recht met het recht dat wordt gewaarborgd in artikel 9 van het EVRM en heeft het overeenkomstig artikel 52, lid 3, van het Handvest, dezelfde inhoud en reikwijdte.
28. Aangezien het EVRM en later het Handvest het begrip “godsdienst” ruim opvatten door ook de vrijheid van personen om hun godsdienst te belijden onder dat begrip te doen vallen, moet worden aangenomen dat de Uniewetgever heeft willen kiezen voor dezelfde benadering bij de vaststelling van richtlijn 2000/78, en dat het begrip “godsdienst” in artikel 1 van die richtlijn bijgevolg aldus moet worden uitgelegd dat het zowel betrekking heeft op het forum internum, dit is het feit een overtuiging te hebben, als het forum externum, dat wil zeggen de belijdenis in het openbaar van zijn godsdienstige overtuiging.
29. In de tweede plaats moet worden vastgesteld of uit de in het hoofdgeding aan de orde zijnde interne regel volgt dat werknemers naargelang van hun godsdienst of overtuiging verschillend worden behandeld, en, in voorkomend geval, of dat verschil in behandeling directe discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78 vormt.
30. In casu verwijst de in het hoofdgeding aan de orde zijnde interne regel naar het dragen van zichtbare tekens van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen en geldt hij dus zonder onderscheid voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen. Die regel moet dus worden geacht alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze te behandelen door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze met name te verplichten zich neutraal te kleden, wat het dragen van dergelijke tekens uitsluit.
31. In dat verband blijkt uit de gegevens van het dossier waarover het Hof beschikt niet dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde interne regel anders is toegepast ten aanzien van Achbita dan ten aanzien van enige andere werknemer.
32. Bijgevolg moet worden geconcludeerd dat een interne regel als in het hoofdgeding geen verschil in behandeling creëert dat rechtstreeks gebaseerd is op godsdienst of overtuiging, in de zin van artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78.
33. Volgens vaste rechtspraak staat het feit dat de verwijzende rechter bij de formulering van een vraag alleen naar bepaalde voorschriften van het Unierecht heeft verwezen, er echter niet aan in de weg dat het Hof deze rechter alle uitleggingsgegevens verschaft die nuttig kunnen zijn voor de beslechting van de bij hem aanhangige zaak, ongeacht of deze al dan niet in zijn vragen worden genoemd. Het staat in dit verband aan het Hof om uit alle door de nationale rechterlijke instantie verschafte gegevens en met name uit de motivering van de verwijzingsbeslissing de elementen van Unierecht te putten die, gelet op het voorwerp van het geding, uitlegging behoeven (zie met name arrest van 12 februari 2015, Oil Trading Poland, C-349/13, EU:C:2015:84, punt 45 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
34. In casu is niet uitgesloten dat de verwijzende rechter tot de conclusie komt dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde interne regel een verschil in behandeling creëert dat indirect is gebaseerd op godsdienst of op overtuiging, in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78, indien vaststaat, hetgeen hij dient na te gaan, dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld.
35. Volgens artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78 vormt een dergelijk verschil in behandeling echter geen indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van die richtlijn, indien dat verschil objectief werd gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren.
36. In dat verband zij opgemerkt dat, hoewel het uiteindelijk de taak van de nationale rechter is – die bij uitsluiting bevoegd is om de feiten te beoordelen – om vast te stellen of en in hoeverre de in het hoofdgeding aan de orde zijnde interne regel in overeenstemming is met deze vereisten, het Hof, dat de verwijzende rechter nuttige antwoorden dient te verschaffen, bevoegd is om op basis van het dossier van het hoofdgeding en van de ontvangen schriftelijke en mondelinge opmerkingen aanwijzingen te geven die de verwijzende rechter in staat stellen uitspraak te doen in het concrete, bij hem aanhangige geschil.
37. Wat in de eerste plaats de voorwaarde inzake het bestaan van een legitiem doel betreft, moet worden opgemerkt dat de wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven, moet worden geacht legitiem te zijn.
38. De wens van een werkgever om ten aanzien van de klanten van neutraliteit blijk te geven, houdt immers verband met de in artikel 16 van het Handvest erkende vrijheid van ondernemerschap, en is, in beginsel, legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever.
39. De uitlegging volgens welke het nastreven van een dergelijke doelstelling het – binnen bepaalde grenzen – mogelijk maakt de vrijheid van godsdienst te beperken vindt overigens steun in de rechtspraak betreffende artikel 9 EVRM van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM, arrest van 15 januari 2013, Eweida e.a. tegen Verenigd Koninkrijk, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punt 94).
40. Wat in de tweede plaats de vraag betreft of een interne regel als in het hoofdgeding passend is, moet worden vastgesteld dat het opleggen van een verbod aan werknemers om tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging zichtbaar te dragen geschikt is om de goede toepassing van een beleid van neutraliteit te waarborgen, mits dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd (zie in die zin arresten van 10 maart 2009, Hartlauer, C-169/07, EU:C:2009:141, punt 55, en 12 januari 2010, Petersen, C-341/08, EU:C:2010:4, punt 53).
41. In dat verband staat het aan de verwijzende rechter om na te gaan of G4S vóór het ontslag van Achbita een algemeen en niet-gedifferentieerd beleid had vastgesteld op grond waarvan het haar personeelsleden die in contact stonden met de klant, verboden was tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen zichtbaar te dragen.
42. Wat in de derde plaats de vraag betreft of het in het hoofdgeding aan de orde zijnde verbod noodzakelijk is, dient te worden nagegaan of dat verbod niet verder gaat dan strikt noodzakelijk is. In casu moet worden nagegaan of het verbod om enig teken of kledingstuk dat in verband kan worden gebracht met een geloofsovertuiging of een politieke of filosofische overtuiging zichtbaar te dragen, uitsluitend geldt voor de werknemers van G4S die contact hebben met de klant. Zo dat het geval is, moet bedoeld verbod worden geacht strikt noodzakelijk te zijn om het nagestreefde doel te bereiken.
43. In casu dient de verwijzende rechter, wat betreft de weigering van een werkneemster zoals Achbita om geen islamitische hoofddoek te dragen bij de uitoefening van haar beroepsactiviteiten bij klanten van G4S, na te gaan of G4S, rekening houdend met de beperkingen die inherent zijn aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen, gelet op die weigering, haar een arbeidsplaats had kunnen aanbieden waarbij er geen visueel contact met die klanten bestond, in plaats van haar te ontslaan. Het staat aan de verwijzende rechter om, gelet op alle gegevens van het dossier, rekening te houden met de betrokken belangen en de beperkingen van de betrokken vrijheden te begrenzen tot het strikt noodzakelijke.
44. Gelet op een en ander moet de vraag van de verwijzende rechter als volgt worden beantwoord:
– Artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78 moet aldus worden uitgelegd dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.
– Een dergelijke interne regel van een particuliere onderneming kan daarentegen wel indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 vormen, indien vaststaat dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld, tenzij die verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn, hetgeen de verwijzende rechter dient na te gaan.
Kosten
45. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Grote kamer) verklaart voor recht:
Artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moet aldus worden uitgelegd dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.
Een dergelijke interne regel van een particuliere onderneming kan daarentegen wel indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 vormen, indien vaststaat dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld, tenzij die verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn, hetgeen de verwijzende rechter dient na te gaan.
Noot
1. Deze uitspraak in de zaak Achbita t. G4S is gedaan op hetzelfde moment als die in de parallelzaak Bougnaoui (14 maart 2017, zaak C-188/15, ECLI:EU:C:2017:204, «EHRC» 2017/97). Het gaat om twee bijzonder belangrijke uitspraken, die niet voor niets zijn gedaan door de Grote Kamer van het HvJ EU. Naar Nederlands recht, maar ook naar EVRM-recht, werd altijd aangenomen dat hoofddoekverboden op de werkplek in private ondernemingen niet snel aanvaardbaar zijn, en bovendien dat bij een interne bedrijfsregeling zoals die in het geding was in Achbita t. G4S sprake zou zijn van directe discriminatie (zie bijv. oordeel 2015-145 van het College voor de Rechten van de Mens, waarnaar zowel AG Sharpston in haar conclusie bij Bougnaoui (voetnoot 34) als Dorssemont in zijn commentaar verwijzen (zie hierna)). De uitspraken van het HvJ EU maken duidelijk dat die aanname niet klopt. Voor bedrijven is het daardoor veel gemakkelijker geworden om het dragen van religieuze uitingen op de werkplek te verbieden, ook al stelt het HvJ EU nog wel een aantal randvoorwaarden.
2. In de media is uitgebreid melding van de uitspraken gemaakt en er zijn al heel wat blogs en commentaren aan gewijd. Een kleine greep uit de vele commentaren: S. Ouald Chaib, ‘European Court of Justice keeps the door to religious discrimination in the private workplace opened. The European Court of Human Rights could close it’, Strasbourg Observers 27 maart 2017, https://strasbourgobservers.com/2017/03/27/european-court-of-justice-keeps-the-door-to-religious-discrimination-in-the-private-workplace-opened-the-european-court-of-human-rights-could-close-it/#more-3549; E. Brems, ‘Analysis: European Court of Justice Allows Bans on Religious Dress in the workplace’, IACL-IACD Blog 27 March 2017, http://wp.me/p5sPRr-mF; G. Davies, ‘Achbita v G4S: Religious Equality Squeezed between Profit and Prejudice’, European Law Blog 6 april 2017, http://europeanlawblog.eu/2017/04/06/achbita-v-g4s-religious-equality-squeezed-between-profit-and-prejudice/; S. Benedi Lahuearta, ‘Wearing the veil at work: Achbita and Bougnaoui – Can a duty to reasonable accommodation be derived from the EU concept of indirect discrimination?’, EU Law Analysis 15 March 2017, http://eulawanalysis.blogspot.nl/2016/03/wearing-veil-at-work-achbita-and.html; noot van E. Cremers-Hartman in «JAR» 2017/96; F. Dorssemont, ‘Vrijheid van religie op de werkplaats en het Hof van Justitie: Terug naar cuius regio, illius religio?’, te verschijnen in Arbeidsrechtelijke Annotaties 2017.
3. Dat al deze commentaren en controverses er zijn, is zonder meer begrijpelijk. Begrijpelijk is ook dat ze zonder uitzondering kritisch zijn. Waar nog wel iets te zeggen valt voor de uitspraak in Bougnaoui, is op de uitspraak in Achbita t. G4S juridisch en conceptueel het nodige af te dingen. Bovendien is deze uitspraak, ondanks ostentatieve pogingen van het HvJ om tot harmonisatie met de EHRM-rechtspraak te komen, niet te verenigen met diezelfde EHRM-rechtspraak. Voor nationale rechters leveren de uitspraken daarmee een acuut probleem op, nu er botsende verplichtingen voortvloeien uit het EVRM en het EU-recht. In het navolgende werk ik deze kritiekpunten verder uit.
4. Een eerste controversieel punt in de uitspraken van het Hof houdt verband met de definitie van directe en indirecte discriminatie. Het is welbekend dat het onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie in het EU-recht verband houdt met de vormgeving van discriminatierichtlijnen en daarin geboden mogelijkheden van rechtvaardiging van ongelijke behandeling. De kaderrichtlijn non-discriminatie bij de arbeid (richtlijn 2000/78) verbiedt directe discriminatie op een beperkt aantal gronden, waaronder godsdienst. Van verboden discriminatie is echter geen sprake als een bepaalde regeling of handeling niet werkelijk als discriminerend kan worden aangemerkt. Dat is bijvoorbeeld het geval, zo leert art. 4 lid 1 van richtlijn 2000/78, als het hebben of niet hebben van een bepaald persoonskenmerk (zoals godsdienst) een ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ vormt. De richtlijn kent daarmee een zogenaamd ‘gesloten systeem’. In zo’n systeem is een ongelijke behandeling op een beperkt aantal gronden verboden, tenzij een van de limitatief opgesomde uitzonderingsbepalingen van toepassing is (zie daarover nader o.m. Ch. Tobler, Indirect Discrimination, Antwerpen: Intersentia 2005, p. 50 en J.H. Gerards, ‘Gronden van discriminatie – de wenselijkheid van open en gesloten opsommingen’, in: C. Bayart, S. Sottiaux en S. Van Drooghenbroeck (red.), De nieuwe federale antidiscriminatiewetten – Les nouvelles lois luttant contre la discrimination, Brugge: Die Keure/La Charte 2008, p. 129-170).
5. Het kan echter voorkomen dat een ongelijke behandeling niet direct is gebaseerd op één van de opgesomde gronden, maar op een ogenschijnlijk ‘neutrale’ grond. Een voorbeeld is een verbod op het dragen van juwelen over het bedrijfsuniform. Zo’n verbod op het dragen van juwelen raakt iedereen, namelijk niet alleen mensen die vanuit een bepaalde godsdienst juwelen dragen (bijvoorbeeld een christelijk kruisje of een Davidssterretje aan een kettinkje), maar bijvoorbeeld ook mensen die dit doen omdat ze dat mooi vinden of omdat ze hun persoonlijkheid op die manier tot hun recht willen laten komen. Indirect levert zo’n verbod echter vooral nadeel op voor mensen die vanuit religieuze overwegingen een kettinkje met hangertje dragen. Aannemelijk is immers dat binnen de hele groep van mensen die zichtbare juwelen willen dragen over een bedrijfsuniform, zij de grootste groep zullen vormen. Als zo’n ogenschijnlijk neutrale regeling, die vooral negatieve impact heeft op mensen met een bepaalde overtuiging, niet als juridisch problematisch zou worden beschouwd, zou het wat al te gemakkelijk worden voor werkgevers om het discriminatieverbod te omzeilen. Het is immers altijd wel mogelijk om de regeling net iets breder te trekken en niet alleen de ‘target group’ mee te nemen, maar ook een aantal anderen. Juist om die reden verbiedt de richtlijn ook indirecte discriminatie, tenzij daarvoor een objectieve en redelijke rechtvaardiging bestaat (art. 2 lid 2, aanhef en onder b (i), richtlijn 2000/78; zie voor deze en andere rationales van het verbod nader o.m. D. Schiek, ‘Indirect Discrimination’, in M. Bell, D. Schiek & L. Waddington (red.), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Oxford: Hart 2007, pp. 323-475, op p. 325 e.v.). Daarbij geldt dat de mogelijkheid van objectieve en redelijke rechtvaardiging ruimer is dan die bij directe discriminatie. De reden daarvoor is dat het moeilijk is om van tevoren te voorzien welke gevallen van redelijke indirecte discriminatie zich kunnen voordoen. Anders dan bij directe discriminatie, is het voor de wetgever dan ook niet mogelijk om een limitatieve set gevallen vast te leggen waarin sprake is van gerechtvaardigd indirect onderscheid.
6. De verschillen in rechtsregime bij directe en indirecte discriminatie zijn in het EU-recht dus aanzienlijk (vgl. ook S. Haverkort-Speekenbrink, European Non-Discrimination Law, Antwerpen: Intersentia 2012, p. 50). Dat blijkt ook uit de twee uitspraken die in deze noot centraal staan. De beslissing van onderneming G4S om Achbita te ontslaan was volgens het HvJ EU gebaseerd op een neutraal intern beleid, dat hoogstens indirecte discriminatie oplevert en dat gerechtvaardigd kan worden op basis van de legitieme doelstelling van uitstraling van neutraliteit jegens de klanten. Daarentegen achtte het HvJ het niet uitgesloten dat het ontslag van Bougnaoui door onderneming Micropole direct gebaseerd was op het dragen van een religieuze uiting. Dit ontslag zou dan alleen kunnen worden gerechtvaardigd als het gaat om een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste. Het tegemoetkomen aan de neutraliteitswens van de klant is volgens het HvJ EU niet een dergelijk functiegebonden en objectief vereiste.
7. Het probleem is echter dat de zaken tegelijkertijd een schoolvoorbeeld vormen van de vaagheid van het onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie (zie daarover ook Haverkort-Speekenbrink, reeds aangehaald, p. 53). Dat blijkt vooral bij de beoordeling van de interne regeling van G4S, die inhoudt dat het verboden is “om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortkomt te manifesteren” (Achbita t. G4S, punt 15). Volgens het HvJ levert deze regeling geen directe discriminatie op, omdat de regeling voor alle werknemers van het bedrijf geldt en zij hen allemaal verplicht om zich neutraal te kleden (idem, punt 30). Dit is een redenering die sterk uitgaat van formele gelijkheid en gelijkheid voor de wet: als een regeling maar voor iedereen van toepassing is, kan die nooit directe discriminatie opleveren. We moeten aannemen dat dit volgens het HvJ EU dus ook zal gelden voor een interne regeling die bepaalt dat bij het aangaan van een raciaal gemengd huwelijk ontslag volgt, of die bepaalt dat werknemers geen bonus krijgen als zij een chronische ziekte ontwikkelen. Ook die regelingen gelden immers voor alle werknemers, net als de regel dat ontslag volgt als je op het werk een religieuze uiting draagt. Dit laat echter al zien dat het eigenlijke probleem van directe discriminatie er niet in schuilt of een regeling voor alle werknemers geldt, maar in de vraag of die regeling mensen benadeelt vanwege een problematisch gevonden grond (vgl. Tobler, reeds aangehaald, p. 56 en A. Altman, ‘Discrimination’, E.N. Zalta, (red.), The Stanford Encyclopedia of Philosophy, interneteditie 2015 (http://plato.stanford.edu/archives/fall2015/entries/discrimination/), p. 13). Dat blijkt ook uit de definitie zoals die in art. 2 lid 2, aanhef en onder a van richtlijn 2000/78 is terug te vinden. Er is volgens die bepaling sprake van directe discriminatie “wanneer iemand ongunstiger wordt gehandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden”; art. 1 noemt dan godsdienst of overtuiging als verboden discriminatiegronden.
8. De achtergrond van deze richtlijndefinitie is dat het moreel en maatschappelijk onaanvaardbaar is om mensen te ontslaan vanwege bepaalde persoonskenmerken of daarmee samenhangend gedrag, zoals het hebben van een chronische ziekte of het aangaan van een raciaal gemengd huwelijk. Op dezelfde manier wordt het moreel en maatschappelijk verwerpelijk gevonden om mensen op de werkplek te benadelen vanwege hun religieuze, filosofische of politieke opvattingen. Het is daarmee de discriminatiegrond die bepalend is om te kunnen spreken van directe of indirecte discriminatie, en niet het al dan niet algemene karakter van een bepaalde regeling (nader hierover onder meer M. Bell, ‘Direct Discrimination’, in: D. Schiek, L. Waddington & M. Bell (red.), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Oxford: Hart 2007, pp. 185-322, op p. 205). Dit is een punt dat AG Kokott ten onrechte over het hoofd zag bij haar eerdere beoordeling van deze kwestie, nu zij in haar conclusie slechts naging of er geen ongelijke behandeling was van verschillende groepen mensen met een overtuiging, zie punt 49 e.v. (zie kritisch daarover Ouald Chaib en Dorssemont, beiden reeds aangehaald).
9. Het is daarmee de gekozen grond die maakt dat de interne regeling van G4S duidelijk anders is dan bijvoorbeeld een algemeen verbod om hoofdbedekking te dragen. De redenen om hoofdbedekking te willen dragen kunnen immers heel divers zijn; iemand kan bijvoorbeeld een kaal hoofd willen verbergen na chemotherapie, of kan het modieus vinden om een hoedje te dragen, of kan een hoofddoek of tulband willen dragen vanuit religieuze motieven. Een algemene regeling houdt zich verder niet bezig met dit soort motieven en is juist daarom relatief neutraal, al kan er een effect van indirecte discriminatie ontstaan. Een verbod op het dragen van zichtbare religieuze, filosofische of politieke uitingen verwijst daarentegen rechtstreeks naar godsdienst of overtuiging en maakt overduidelijk dat andere dan religieuze of politieke motieven voor het dragen van bepaalde symbolen of kleding, niet tot rechtspositionele maatregelen zullen leiden. Het is in die omstandigheden heel vreemd om van indirecte discriminatie te spreken, en niet van directe. Waar een algemeen verbod op hoofdbedekking immers niet helemaal zal overlappen met een verbod op het dragen van bepaalde kleding vanwege iemands religieuze of politieke overtuiging, is die overlap bij een verbod op religieuze of politieke uitingen juist 100%.
10. Zoals gezegd is het directe gevolg van de kwalificatie van de interne regeling van G4S als indirecte discriminatie dat daarbij een ruimere mogelijkheid bestaat tot rechtvaardiging. Een vergelijking van Achbita t. G4A met Bougnaoui laat de vergaande consequenties hiervan zien. In Bougnaoui gaat het Hof er opnieuw vanuit dat wanneer het ontslag in die zaak op een interne regeling zou zijn gebaseerd die inhoudt dat religieuze uitingen verboden zijn, er geen sprake is van directe discriminatie (punt 31 en 32). Nu uit de feiten niet duidelijk is geworden dat zo’n interne regeling bestaat, is er echter een kans dat het gaat om een incidenteel ontslag; volgens het Hof levert dat dan directe discriminatie op (punt 34). Wat voor de vergelijking dan belangrijk is, is dat het HvJ EU vaststelt dat bij dit soort incidentele gevallen van directe discriminatie, een rechtvaardiging alleen kan worden gevonden binnen het gesloten systeem van de richtlijn (punt 34). Dat betekent in dit geval dat moet worden nagegaan of de door werkgever Micropole gestelde eis van het niet-dragen van een hoofddoek kan worden gezien als ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ in de zin van art. 4 lid 1 van de richtlijn. Volgens vaste rechtspraak van het HvJ EU moet het vereiste daarvoor zijn ingegeven door de aard van de betrokken beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd (punt 37, met rechtspraakverwijzingen). Van zo’n functiegebonden, objectieve rechtvaardiging zou bijvoorbeeld sprake kunnen zijn in één van de casus die aan de orde waren in de EHRM-zaak Eweida (Eweida e.a. t. Verenigd Koninkrijk, EHRM 15 januari 2013, nrs. 48420/10, 59842/10, 51671/10 en 36516/10, ECLI:CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, «EHRC» 2013/67 m.nt. Gerards, «JIN» 2013/21 m.nt. De Jong, «JAR» 2013/55). Een zorginstelling had daar een verbod gesteld op het dragen van alle juwelen, inclusief een christelijk kruisje, vanwege de hygiëne bij het behandelen van patiënten. De rechtvaardiging van dit (indirecte) onderscheid was hier volgens het EHRM rechtstreeks verbonden met de functieuitoefening en was niet ingegeven door enig oordeel over de godsdienst waarvan het dragen van het kruisje een uitdrukking vormde (Eweida, par. 98-100). Het is waarschijnlijk dat ook het HvJ EU dit zou aanvaarden als een uitzondering in de zin van art. 4 lid 1 van richtlijn 2000/78. Zo’n neutrale en functiegebonden reden was er echter niet in Bougnaoui (punt 40). Micropole wilde met het ontslag immers alleen maar tegemoetkomen aan de wensen van een klant, die duidelijk had gemaakt dat een paar van zijn medewerkers het ongemakkelijk vonden om te moeten werken met iemand met een hoofddoek. Dat is, zoals het HvJ overweegt, een subjectieve overweging die als zodanig niets te maken heeft met de manier waarop Bougnaoui haar werk deed, en die om die reden niet als rechtvaardiging kan gelden voor een directe discriminatie op grond van godsdienst.
11. Gaat het om indirecte discriminatie, zoals het Hof aanneemt voor de interne regeling van G4S, dan is de mogelijkheid van rechtvaardiging aanzienlijk ruimer. In dat geval ziet het Hof wel ruimte voor het meenemen van subjectieve overwegingen van de klanten van een bepaalde onderneming. Weliswaar vat het die onder de meer objectieve noemer van het nastreven van neutraliteit, maar geen van de bij randnr. 2 genoemde commentaren tonen zich daardoor overtuigd: als er al zoiets is als ‘neutraliteit’, is het nog steeds de vraag of het Hof daarvan een goede definitie geeft. In ieder geval lijkt het er sterk op dat het Hof het belang van neutraliteit gelijkstelt met de ondernemingsbelangen van G4S. Het stelt bovendien expliciet vast dat die belangen worden afgedekt door een grondrecht, namelijk de vrijheid van onderneming van art. 16 Hv (punt 38). Daarmee benadrukt het HvJ EU, nog sterker dan in eerdere gevallen, dat ondernemingen grondrechten hebben, en dat zij die grondrechten op gelijke voet kunnen inroepen als individuen (zie kritisch hierover J.H. Gerards, Grondrechten onder spanning. Bescherming van fundamentele rechten in een complexe samenleving, Oratie Utrecht 2017 en vgl. Davies en Dorssemont, beiden reeds aangehaald). Sterker nog: in een geval waarin de godsdienstvrijheid van de werknemer en de ondernemingsvrijheid van de werkgever met elkaar botsen, is het volgens het HvJ EU niet nodig om een afweging te maken tussen die vrijheden. Het oordeel van het HvJ EU luidt namelijk dat wanneer er een legitiem doel is (uitstralen van neutraliteit jegens de klanten en ondernemingsvrijheid) en het middel geschikt en noodzakelijk is om dat doel te bereiken (zoals het geval is bij een verbod van alle religieuze, filosofische en politieke uitingen), het legitieme doel automatisch een voldoende rechtvaardiging vormt om dit middel te hanteren, zolang de interne regeling maar consistent wordt toegepast en er sprake is van klantcontacten (Achbita t. G4S, punten 37-43).
12. Deze vrijwel automatische voorrang van het belang van de werkgever op dat van de werknemer staat op gespannen voet met het oordeel in Bougnaoui. Het is in ieder geval niet duidelijk waarom een incidenteel ontslag van iemand met een hoofddoek vanwege de wens van een klant niet is toegestaan, terwijl datzelfde ontslag wel aanvaardbaar is wanneer het is gebaseerd op een interne regeling die is ingegeven door de wens de neutraliteit van het bedrijf ten opzichte van klanten te behouden. De uitspraak in Achbita t. G4S maakt in ieder geval dat de strenge eisen in Bougnaoui gemakkelijk zijn te omzeilen. Wil een werkgever een medewerker ontslaan vanwege klachten van een klant over het dragen van een hoofddoek, dan is het voldoende als hij snel een interne regeling aanneemt die het dragen van religieuze uitingen verbiedt en als hij daarbij vaststelt dat neutraliteit jegens de klant daarvoor het motief is. Dat is in ieder geval wat er bij G4S gebeurde. Uit het feitenrelaas blijkt immers dat Achbita de directie van G4S eerst had meegedeeld dat zij van plan was een hoofddoek te gaan dragen, dat daarna de ondernemingsraad plotseling een aanpassing van het arbeidsreglement goedkeurde die inhield dat het dragen van zichtbare tekens van religieuze overtuiging niet aanvaardbaar was, en dat pas daarna het op de nieuwe regeling gebaseerde ontslag van Achbita volgde. Door deze chronologie was keurig voldaan aan de door het HvJ EU gestelde eis dat sprake moet zijn van een “vóór het ontslag van Achbita [vastgesteld] algemeen en niet-gedifferentieerd beleid” (Achbita t. G4S, punt 41). Hoogstens zou Achbita in de vervolgprocedure nog aan G4S kunnen tegenwerpen dat de nieuwe regeling eigenlijk vanwege haar individuele geval in het leven was geroepen en dat daarom toch moet worden gesproken van directe discriminatie (vgl. ook Benedi Lahuerta, reeds aangehaald). Dat zal echter moeilijk bewijsbaar zijn; het HvJ lijkt in ieder geval niet uit te gaan van kwade wil bij de werkgever.
13. Belangrijker is nog dat de voorrang van de werkgeversbelangen (of de zogeheten ‘neutraliteit’ van de uitstraling van de onderneming) op de religieuze vrijheid van de werknemer, moeilijk verenigbaar is met de rechtspraak van het EHRM. Het HvJ verwijst uitdrukkelijk naar die rechtspraak, in het bijzonder naar de zaak Eweida e.a. (reeds aangehaald). Die zaak was inderdaad wat vergelijkbaar, in die zin dat één van de vier onderliggende casus een interne regeling van British Airways betrof. Die regeling hield in dat religieuze uitingen, zoals een christelijk kruisje, niet over het uniform mochten worden gedragen. Het HvJ wijst erop dat het EHRM voor die casus vaststelde dat het nastreven van een neutrale uitstraling jegens de klanten een legitieme doelstelling is (punt 39). Dat is inderdaad het geval: in par. 94 overwoog het EHRM dat “the employer’s wish to project a certain corporate image ... was undoubtedly legitimate”. De geciteerde passage is in de EHRM-uitspraak echter ingepast in een ruimer geheel. Geplaatst in context ziet de overweging van het EHRM er heel anders uit: “... in weighing the proportionality of the measures taken by a private company in respect of its employee, the national authorities, in particular the courts, operate within a margin of appreciation. Nonetheless, the Court has reached the conclusion in the present case that a fair balance was not struck. On one side of the scales was Ms Eweida’s desire to manifest her religious belief. As previously noted, this is a fundamental right: because a healthy democratic society needs to tolerate and sustain pluralism and diversity; but also because of the value to an individual who has made religion a central tenet of his or her life to be able to communicate that belief to others. On the other side of the scales was the employer’s wish to project a certain corporate image. The Court considers that, while this aim was undoubtedly legitimate, the domestic courts accorded it too much weight. Ms Eweida’s cross was discreet and cannot have detracted from her professional appearance. There was no evidence that the wearing of other, previously authorised, items of religious clothing, such as turbans and hijabs, by other employees, had any negative impact on British Airways’ brand or image. Moreover, the fact that the company was able to amend the uniform code to allow for the visible wearing of religious symbolic jewellery demonstrates that the earlier prohibition was not of crucial importance. The Court therefore concludes that, in these circumstances where there is no evidence of any real encroachment on the interests of others, the domestic authorities failed sufficiently to protect the first applicant’s right to manifest her religion, in breach of the positive obligation under Article 9 ...” (Eweida, reeds aangehaald, par. 94 en 95).
14. De nationale rechter mag op grond van de EHRM-rechtspraak dus niet aanvaarden dat neutraliteitsbelangen van werkgevers automatisch prevaleren boven de godsdienstvrijheid van de werknemer. Integendeel: in iedere individuele kwestie moet worden nagegaan of de legitieme belangen van de werkgever wel echt zwaarder wegen (vgl. ook Ouald Chaib, reeds aangehaald). Die afweging kan, zoals het geval was in Eweida, ook uitpakken in het voordeel van de werknemer (zie in die zin ook de conclusie van AG Sharpston bij Bougnaoui, punt 120 e.v.). De nationale rechter wordt nu in een moeilijk parket gebracht doordat het HvJ ervan uit lijkt te gaan dat zo’n afweging niet nodig is en dat het voldoende is dat er sprake is van een consistent en systematisch beleid waarbij het dragen van zichtbare religieuze uitingen bij klantencontacten wordt verboden. Volgt de nationale rechter het HvJ, dan kan zijn oordeel in strijd komen met het EVRM; het is in het licht van Eweida zeker niet ondenkbaar dat een individuele klacht van iemand in de positie van Achbita in Straatsburg succesvol is. Besluit de nationale rechter daarentegen het Straatsburgse Hof te volgen en een afweging te maken, dan kan hij te horen krijgen dat dit de uniformiteit en de goede werking van het EU-recht aantast en dat hij de door art. 16 Hv gewaarborgde fundamentele ondernemingsvrijheid in gevaar brengt.
15. De uitspraak van het HvJ in Achbita slaat daarmee op een aantal punten de plank lelijk mis. De gegeven invulling van de notie van directe discriminatie is juridisch en conceptueel bijzonder ongelukkig en levert bovendien de perverse prikkel voor werkgevers op om interne reglementen vast te stellen waarin zij systematisch religieuze uitingen verbieden bij klantcontacten. De uitspraak geeft daarnaast veel te automatisch voorrang aan ondernemingsbelangen en neutraliteitsoverwegingen, zonder ruimte te laten voor een belangenafweging in de concrete omstandigheden van het geval. Juist daardoor brengt de uitspraak nationale rechters in de problemen, die nu immers moeten bedenken welke van beide Europese heren zij willen dienen. Ten slotte doet de uitspraak weinig om de vrees weg te nemen dat het HvJ niet zo goed in staat is als het EHRM om de grondrechten effectief te beschermen, terwijl het die verantwoordelijkheid wel steeds meer aan zich trekt. Dat individuele grondrechten ook bij het hoogste EU-hof in goede handen zijn, valt in ieder geval in dit type casus ernstig te betwijfelen.
prof. mr. J.H. Gerards, Hoogleraar fundamentele rechten, Radboud Universiteit Nijmegen
| Instantie | Hof van Justitie EU |
|---|---|
| Datum uitspraak | 14-03-2017 |
| Publicatie | EHRC 2017/96 (Sdu European Human Rights Cases), aflevering 6, 2017 |
| Annotator |
|
| Zaaknummer | C-157/15 |
| Rechtsgebied | Mensenrechten (EVRM) |
| Rubriek | Uitspraken HvJ EU |
| Rechters |
|
| Partijen | Achbita en Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding tegen G4S Secure Solutions N.V. |
| Regelgeving |