HvJ EG 04-10-2001 (Tele Danmark/Bond), JAR 2001, 220


Bepaalde tijd. Opzegging. Zwangerschap. Sollicitatie. Gelijke behandeling.

Zie voor de complete uitspraak JAR 2001, 220.

De werkneemster is op 1 juli 1995 voor de duur van zes maanden bij de werkgever in dienst gekomen. In augustus 1995 heeft zij meegedeeld dat zij zwanger was en dat de bevalling begin november werd verwacht. Kort daarop, op 23 augustus 1995, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 september omdat de werkneemster bij indienstneming niet vermeld had dat ze zwanger was. De werkneemster stelt dat het ontslag discriminatoir is en vordert schadevergoeding. Het Deense "Højesteret" (Hoge Raad) vraagt het Europees Hof of het gemeenschapsrechtelijke verbod op ontslag van een zwangere werkneemster ook geldt indien het gaat om een tijdelijk dienstverband, de werkneemster bij aanvang ervan niet heeft meegedeeld dat ze zwanger is en zij wegens het recht op zwangerschapsverlof gedurende een belangrijk deel van de looptijd van de overeenkomst niet zal kunnen werken. Ook vraagt het "Højesteret" of voor het antwoord op deze vraag van belang is dat de werkgever een zeer grote onderneming is die veelvuldig gebruik maakt van tijdelijk personeel. Het Europees Hof stelt vast dat de gemeenschapswetgever in art. 10 Richtlijn 92/85 een bijzondere bescherming heeft neergelegd voor werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie mede vanwege het risico dat een mogelijk ontslag inhoudt voor hun lichamelijke en geestelijke toestand. Dit ontslagverbod voorziet niet in uitzonderingen of afwijkingen behalve in sommige gevallen en dan enkel indien deze geen verband houden met de zwangerschap etc. Het voor bepaalde tijd zijn aangenomen, is niet een dergelijke uitzondering. Art. 10 verbiedt ook ontslagen wegens en tijdens zwangerschap van tijdelijk in dienst genomen werkneemsters. Een andere uitleg van de richtlijn zou in strijd zijn met eerdere rechtspraak. Dit geldt temeer nu de duur van een arbeidsrelatie een onzekere factor is. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan immers worden verlengd of vernieuwd. Verder is van belang dat de Richtlijnen 76/207 en 92/85 geen onderscheid maken naar de duur van de arbeidsrelatie. De omstandigheid dat de werkgever veelvuldig gebruik maakt van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, ten slotte, leidt er niet toe dat het ontslagverbod bij zwangerschap buiten werking zou moeten worden gesteld of versoepeld

Terug naar overzicht