Opzegtermijnen
Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst moeten partijen in beginsel een opzegtermijn in acht nemen. De lengte van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in maanden en is voor werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband. De berekening van de termijn is zowel van belang bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding of bij een contract voor onbepaalde tijd, maar ook bij berekening van de fictieve opzegtermijn. (Cao-)partijen mogen, binnen de wettelijke grenzen, een andere opzegtermijn overeenkomen. Wordt niets anders bepaald, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor werknemer is niet afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Uitgelicht
Opzegtermijn bij elkaar opgevolgde arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (European Sport Services B.V./Werknemer)
In de Wwz is niet voorzien in de situatie dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd elkaar opvolgen. Daarom is onduidelijk of de eerdere overeenkomst meetelt voor de berekening van de duur…
W&R
(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
Jurisprudentie
(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
Tools
(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
Literatuur
(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
Gerelateerde onderwerpen
Aanzegverplichting
Concurrentiebeding inroepen
Ketenregeling
Leeftijds- en pensioenontslag
Ontbindende voorwaarde
Ontslag op staande voet/dringende reden
Ontslagcommissie
Opzegging bij faillissement
Opvolgend werkgeverschap
Uitkering oudere werklozen / IOW IOAW
Vergoeding einde dienstverband
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijdbeding en proeftijdontslag
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging door werkgever
Opzegging door werknemer
Criteria overgang van onderneming
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Hoger beroep en cassatie
Werkeloosheidswet
Termijnen arbeidsrecht
Auteur |
|
---|---|
Rechtsgebied | Arbeidsrecht |