Opzegtermijnen

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst moeten partijen in beginsel een opzegtermijn in acht nemen. De lengte van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in maanden en is voor werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband. De berekening van de termijn is zowel van belang bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding of bij een contract voor onbepaalde tijd, maar ook bij berekening van de fictieve opzegtermijn. (Cao-)partijen mogen, binnen de wettelijke grenzen, een andere opzegtermijn overeenkomen. Wordt niets anders bepaald, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor werknemer is niet afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Uitgelicht

Opzegtermijn bij elkaar opgevolgde arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (European Sport Services B.V./Werknemer)
In de Wwz is niet voorzien in de situatie dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd elkaar opvolgen. Daarom is onduidelijk of de eerdere overeenkomst meetelt voor de berekening van de duur…

W&R

(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
 

Jurisprudentie

(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
 

Tools

(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
 

Literatuur

(Alleen beschikbaar voor abonnees.)
 

Gerelateerde onderwerpen

Aanzegverplichting

Concurrentiebeding inroepen

Ketenregeling

Leeftijds- en pensioenontslag

Ontbindende voorwaarde

Ontslag op staande voet/dringende reden

Ontslagcommissie

Opzegging bij faillissement

Opvolgend werkgeverschap

Uitkering oudere werklozen / IOW IOAW

Vergoeding einde dienstverband

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Proeftijdbeding en proeftijdontslag

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Opzegging door werkgever

Opzegging door werknemer

Criteria overgang van onderneming

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Hoger beroep en cassatie

Werkeloosheidswet

Termijnen arbeidsrecht

Verder lezen
Terug naar overzicht